Το δικαίωμα των ατόμων με οπτική αναπηρία στην αγορά εργασίας και η συμπερίληψη αυτών σε επικείμενο διαγωνισμό του ΑΣΕΠ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΗ ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ του Νικόλαου Τσέγκου και της Μαρίας Τσώνη Διϊδρυματικό Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών ΠΑΔΑ-ΑΣΠΑΙΤΕ: Επιστήμες της Αγωγής μέσω Καινοτόμων Τεχνολογιών και Βιοϊατρικών Προσεγγίσεων Μέρος – 17ο
3.4 Στατιστικά στοιχεία ΕΛΣΤΑΤ
Σύμφωνα με τα αποτελέσματα έρευνας που διεξήγαγε η Ελληνική Στατιστική Υπηρεσία το δεύτερο τρίμηνο του 2002, το 18,2% του ελληνικού πληθυσμού αντιμετωπίζει κάποιο πρόβλημα υγείας ή αναπηρία. Από αυτούς, το 4,6% έχει προβλήματα όρασης. Το ποσοστό ανεργίας των ατόμων με πρόβλημα υγείας ή αναπηρία είναι 8,9%, ελαφρώς χαμηλότερο από το ποσοστό ανεργίας του γενικού πληθυσμού που είναι 9,6%. Επιπλέον, το 84% των ατόμων με προβλήματα υγείας ή αναπηρία είναι οικονομικά μη ενεργά, σε σύγκριση με το 58% του γενικού πληθυσμού. Σημειώνεται ότι δεν υπάρχουν πιο πρόσφατα στατιστικά δεδομένα για αυτό το θέμα από την Ελληνική Στατιστική Αρχή.
3.5 Οι στάσεις των εργοδοτών απέναντι σε εργαζόμενους με οπτική αναπηρία
Η ανισότητα και η διάκριση κατά των ατόμων με αναπηρία στον εργασιακό τομέα είναι μια πραγματικότητα που έχει τεκμηριωθεί από πολλές μελέτες (Fraser & Shrey, 1986; Kiernan & Conley, 1989; O’Day, 1999; Wolffe & Spungin, 2002). Ακόμη και οι εργοδότες που εκφράζουν θετική στάση έναντι της πρόσληψης ατόμων με αναπηρία (Hernandez, Keys, & Balcazar, 2000) και είναι πρόθυμοι να ενεργήσουν με κοινωνική υπευθυνότητα (Graffam, Shinkfield, Smith, & Polzin, 2002), συχνά αντιμετωπίζουν ανησυχίες και εμπόδια κατά τη διάρκεια της προσλήψης (Cimera, 2006; Hernandez et al., 2000; Luecking, 2008).
Οι περιπτώσεις διακρίσεων εις βάρος ατόμων με προβλήματα όρασης (τυφλών ή ατόμων με προβλήματα όρασης) από δυνητικούς ή υφιστάμενους εργοδότες, συχνά περιλαμβάνουν άρνηση πρόσληψης, απόλυση ή απόρριψη αιτήματος για εύλογη προσαρμογή στο χώρο εργασίας με βάση την αναπηρία (Chan, McMahon, Cheing, Rosenthal, & Bezyak 2005). Οι λόγοι για τέτοιου είδους διακρίσεις περιλαμβάνουν την έλλειψη κατανόησης από τους εργοδότες των δυσκολιών που συνεπάγεται η ύπαρξη μιας χρόνιας αναπηρίας (Roberts, 2005) και την έλλειψη ενημέρωσης των εργοδοτών για τις ικανότητες και τις δυνατότητες των ατόμων με προβλήματα όρασης και άλλα είδη αναπηρίας. Η κατάσταση αυτή οδηγεί σε αρνητικές στάσεις απέναντι στην απασχόληση εργαζομένων με αναπηρία (Leonard, 2002-O’Day, 1999-Wolffe & Spungin, 2002).
Η διάκριση που αφορά άτομα έχοντα κάποια αναπηρία στον εργασιακό χώρο, εξαρτάται από πολλούς παράγοντες. Μία από αυτές είναι η φύση της αναπηρίας και τα χαρακτηριστικά των ατόμων με αναπηρία και των εργοδοτών (Chan et al., 2005). Για παράδειγμα, οι εργοδότες μπορεί να έχουν αρνητική στάση έναντι των ατόμων με οπτική αναπηρία, θεωρώντας ότι δεν μπορούν να αποδώσουν στο ίδιο επίπεδο με άτομα χωρίς αναπηρία, κυρίως λόγω έλλειψης σχετικής εμπειρίας. (Gilbride, Stensrud, Ehlers, Evans, & Peterson, 2000). Μελέτες έχουν δείξει ότι όσο πιο εμφανής και ορατή είναι η αναπηρία, τόσο μεγαλύτερη είναι η διάκριση που υφίστανται οι άνθρωποι με αυτήν την αναπηρία(Gouvier, Steiner, Jackson, Schlater, & Rain, 1991; Hahn, 1984).
Ωστόσο, υπάρχει επίσης η άποψη ότι οι αισθητηριακές αναπηρίες, συμπεριλαμβανομένης και της οπτικής αναπηρίας, έχουν λιγότερο αρνητικό αντίκτυπο στα ποσοστά απασχόλησης σε σύγκριση με άλλες μορφές αναπηρίας(La Grow, 2004).. Όταν, όμως, οι απαιτήσεις των εργοδοτών ικανοποιούνται και θεωρούν ότι οι ανάγκες της εταιρείας καλύπτονται, τότε η αναπηρία χάνει την πρωτεύουσα σημασία της στην απόφαση πρόσληψης ατόμων με αναπηρία. (Luecking, 2008; Ευρωπαϊκό Κέντρο Περιβαλλοντικής Έρευνας και Κατάρτισης, 2007).
Όσον αφορά τα χαρακτηριστικά των εργοδοτών, παρατηρείται ότι οι γυναίκες εργοδότες, οι εργοδότες με υψηλότερο επίπεδο εκπαίδευσης και όσοι έχουν μεγαλύτερες εταιρείες έχουν πιο θετική στάση απέναντι στην πρόσληψη ατόμων με αναπηρία, ίσως λόγω της μεγαλύτερης απασχόλησης και των οικονομικών πόρων που διαθέτουν(Butterworth & Pitt-Catsouphes, 1995; Rimmerman, 1998).. Ωστόσο, υπάρχουν και μελέτες που υποστηρίζουν το αντίθετο, δηλαδή ότι οι μεγαλύτερες εταιρείες επιδεικνύουν περισσότερη διάκριση κατά των ατόμων με αναπηρία(Ravaud, Madiot, & Ville, 1992),, ενώ άλλες μελέτες δεν αναφέρουν σημαντική επίδραση του μεγέθους των εταιρειών στη στάση των εργοδοτών έναντι της πρόσληψης ατόμων με αναπηρία. (Kregel & Tomiyasu, 1994).
