Στο διοικητικό επίπεδο, η διαδικασία της πρόσληψης και της αξιολόγησης, συχνά δεν υπολογίζουν τις ιδιαίτερες ανάγκες των ατόμων αυτών, κάτι που καταδεικνύεται και από τις πολιτικές ποσοστώσεις, οι οποίες αν και θετικές λειτουργούν με αποσπασματικό τρόπο χωρίς να προσφέρουν την κατάλληλη υποστήριξη (Λογαράς, 2013; Παπακωνσταντίνου, 2019; Button et al., 2023). Το μέτρο της υποχρεωτικής πρόσληψης, παρά το γεγονός ότι διασφαλίζει την εργασιακή απασχόληση των ατόμων αυτών, δεν αποτελεί εχέγγυο για την ουσιαστική τους ένταξη στην εργασιακή διαδικασία, καθώς δεν συνοδεύεται από αντίστοιχα προγράμματα επαγγελματικής κατάρτισης, υποστήριξης στον ψυχολογικό τομέα ή ακόμα και διαμόρφωσης του εργασιακού περιβάλλοντος (Aksnes & Ulstein, 2024). Η αποτελεσματικότητα των πολιτικών αυτών, άπτεται σε μεγάλο βαθμό από τη συνεργασία του κράτους των εργοδοτών και των ίδιων των ατόμων με αναπηρία, προς εξασφάλισης της επιτυχής τους πρόσβαση στον εργασιακό χώρο (Bloom et al., 2024).
Παράλληλα, τα αποτελέσματα της ανασκόπησης καταδεικνύουν ότι η επαγγελματική τους αποκατάσταση, στέφεται με επιτυχία όταν αποτελεί συνδυασμό των υποστηρικτικών προτύπων, όπως η υποστηριζόμενη και προσαρμοσμένη απασχόληση (Wehman, 2012; Christianson-Barker et al., 2025). Ο τομέας της υποστηριζόμενης απασχόλησης, δημιουργεί επίσης το έδαφος για την υποστήριξη των ατόμων αυτών, επιτρέποντάς τους να αποκτήσουν και να διατηρήσουν θέσεις εργασίας στα περιβάλλοντα που είναι ενταγμένα, ενώ η επαγγελματική μορφή της προσαρμοσμένης απασχόλησης, επικεντρώνεται κυρίως στο συνδυασμό των δυνατοτήτων του ατόμου με τις επιταγές της επιχείρησης. Ωστόσο, στο ελληνικό πλαίσιο, δεν έχει εφαρμοστεί εκτενώς, παρά μόνο σε και μη κερδοσκοπικούς οργανισμούς, στοιχείο που υπογραμμίζει την ανάγκη για οικοδόμηση του κατάλληλου θεσμικού πλαισίου και κρατική ενθάρρυνση ανάλογων πρωτοβουλιών (Aksnes & Ulstein, 2024; Button et al., 2023).
Η επαγγελματική ένταξη, όπως αναλύθηκε από τη βιβλιογραφία, σχετίζεται άρρηκτα όχι μόνο με την στείρα έννοια της απασχόλησης, αλλά και με τη δυνατότητα ανάπτυξης και εξέλιξης του ατόμου στο πλαίσιο εργασίας (Karellou, 2020; Aksnes & Ulstein, 2024). Το εργασιακό περιβάλλον, κρίνεται λοιπόν αναγκαίο να προάγει τις αρχές της συμπερίληψης, της ισότητας των ευκαιριών και της επαγγελματικής ανάπτυξης, όπως ρυθμίζονται από την Ευρωπαϊκή Στρατηγική για την Αναπηρία (European Parliament, 2020; Teborg, 2024), η οποία εστιάζει στην ενεργό συμμετοχή και στη δημιουργία κατάλληλου πλαισίου υποστήριξης. Στον αντίποδα, η πρακτική εφαρμογή, η ανεπάρκεια της κατάρτισης των εργοδοτών και των συναδέλφων, αναφορικά με τον τομέα αυτό, αποτελούν ισχυρούς ανασταλτικούς παράγοντες, που ασκούν έντονη επιρροή στην εργασιακή εμπειρία των ατόμων με αναπηρία (Schwitter, 2025). Κατά συνέπεια, η ένταξή τους στον εργασιακό χώρο, δεν αποτελεί μόνο αποτέλεσμα της οικοδόμησης των κατάλληλων θεσμών αλλά προϋποθέτει μια βαθύτερη πολιτισμική αναπροσαρμογή του πρίσματος μέσα από το οποίο αντιλαμβανόμαστε την αναπηρία (Qiu et al., 2023).
