Η συμπεριφορά πρόσληψης ατόμων με αναπηρία από εργοδότες είναι το αποτέλεσμα ενός σύνθετου μηχανισμού λήψης αποφάσεων που ερμηνεύεται επαρκώς μέσω του μοντέλου COM-B, όπως έδειξε η έρευνα των Nagtegaal et al. (2023). Σύμφωνα με αυτό το μοντέλο, η συμπεριφορά των εργοδοτών καθορίζεται από τρεις βασικές κατηγορίες παραγόντων: ικανότητες (capabilities), ευκαιρίες (opportunities) και κίνητρα (motivations).
Οι ικανότητες (capabilities) αποτελούν έναν κρίσιμο παράγοντα που επηρεάζει τη συμπεριφορά τους όσον αφορά την πρόσληψη ατόμων με αναπηρία, καθώς αφορούν τις γνωστικές και πρακτικές τους δυνατότητες να υλοποιήσουν αυτή την ενέργεια. Ένα βασικό ζήτημα είναι η περιορισμένη γνώση και ενημέρωση σχετικά με τις διαφορετικές μορφές αναπηρίας, κάτι που συχνά οδηγεί σε λανθασμένες ή περιορισμένες αντιλήψεις για το τι μπορούν ή δεν μπορούν να κάνουν τα άτομα με αναπηρία στον χώρο εργασίας (Ντάκου, 2011). Επιπλέον, οι εργοδότες συχνά δεν γνωρίζουν ποιες προσαρμογές ενδέχεται να απαιτούνται για να υποστηριχθεί η ένταξη αυτών των εργαζομένων, γεγονός που δημιουργεί ανασφάλεια ή επιφυλάξεις. Κρίσιμη σημασία έχουν, επίσης η εκπαίδευση και η κατάρτιση, όπου η απουσία βιωματικών σεμιναρίων ή άλλων εκπαιδευτικών εμπειριών που θα μπορούσαν να ευαισθητοποιήσουν και να ενημερώσουν τους εργοδότες για τις ανάγκες και τις δυνατότητες των ατόμων με αναπηρία, μειώνει την πιθανότητα πρόσληψης. Καινοτόμες μέθοδοι, όπως η χρήση εικονικής πραγματικότητας (VR), έχουν προταθεί για να βελτιώσουν την κατανόηση σύνθετων καταστάσεων, όπως ο αυτισμός, και να ενισχύσουν την ικανότητα των εργοδοτών να ανταποκριθούν αποτελεσματικά (Kuo et al., 2025). Τέλος, η αντιληπτή ικανότητα διαχείρισης, δηλαδή το αίσθημα του εργοδότη ότι μπορεί να επιβλέψει και να υποστηρίξει σωστά έναν εργαζόμενο με αναπηρία, συχνά είναι περιορισμένη, γεγονός που επηρεάζει αρνητικά την πρόθεσή του για πρόσληψη. Συνολικά, η βελτίωση αυτών των ικανοτήτων μπορεί να λειτουργήσει ως θεμελιώδης βάση για την αύξηση της απασχόλησης των ατόμων με αναπηρία.
Οι ευκαιρίες (opportunities) αφορούν τις εξωτερικές συνθήκες που μπορούν να διευκολύνουν ή να περιορίσουν τη συμπεριφορά πρόσληψης ατόμων με αναπηρία από τους εργοδότες και διακρίνονται σε φυσικές και κοινωνικές ευκαιρίες (Aichner et al., 2024). Στις φυσικές ευκαιρίες περιλαμβάνονται παράγοντες όπως το μέγεθος της επιχείρησης, όπου οι μεγάλες επιχειρήσεις συχνά διαθέτουν περισσότερους πόρους και υποδομές που διευκολύνουν την ενσωμάτωση ατόμων με αναπηρία. Ωστόσο, το οικονομικό κόστος των απαραίτητων προσαρμογών ή η πιθανή μείωση της παραγωγικότητας αποτελούν συχνές ανησυχίες που λειτουργούν ανασταλτικά. Επιπλέον, η διαθεσιμότητα θέσεων εργασίας είναι σημαντική, καθώς η έλλειψη κατάλληλων θέσεων μπορεί να περιορίσει τις προσλήψεις, ενώ τα διαχειριστικά εμπόδια, όπως η γραφειοκρατία και τα διοικητικά βάρη που συνδέονται με ειδικά προγράμματα πρόσληψης, δυσχεραίνουν την πρόσβαση. Στο πλαίσιο των πολιτικών και της νομοθεσίας, η παροχή κινήτρων από την Πολιτεία, όπως επιδοτήσεις και προγράμματα ενίσχυσης, μπορεί να ενισχύσει την πρόσληψη, ενώ η απουσία ή η ασαφής εφαρμογή πολιτικών ίσης μεταχείρισης αποτελεί σημαντικό περιοριστικό παράγοντα. Στις κοινωνικές ευκαιρίες περιλαμβάνονται οι αντιδράσεις των συναδέλφων, όπου πιθανός αρνητικός αντίκτυπος στις σχέσεις εντός του εργασιακού περιβάλλοντος μπορεί να αποθαρρύνει τους εργοδότες από το να προσλάβουν άτομα με αναπηρία. Επίσης, οι αντιλήψεις και οι προσδοκίες των πελατών, όπως ο φόβος για αρνητικές αντιδράσεις όταν πρόκειται για άτομα με νοητική αναπηρία, παίζουν σημαντικό ρόλο. Τέλος, η οργανωσιακή κουλτούρα είναι καθοριστική, καθώς επιχειρήσεις με κοινωνικά προσανατολισμένη κουλτούρα τείνουν να είναι πιο θετικές και υποστηρικτικές στην πρόσληψη και ένταξη ατόμων με αναπηρία, δημιουργώντας ένα περιβάλλον πιο ευνοϊκό για την απασχόλησή τους (Goodman et al., 2024; Chen et al., 2016).
Τα κίνητρα (motivations) αφορούν τους ψυχολογικούς και συναισθηματικούς παράγοντες που ωθούν ή αποτρέπουν τους εργοδότες από την πρόσληψη ατόμων με αναπηρία και χωρίζονται σε εσωτερικά και εξωτερικά κίνητρα (Kaye, Jans & Jones, 2011). Στα εσωτερικά κίνητρα συγκαταλέγεται το προ-κοινωνικό κίνητρο, δηλαδή η θέληση του εργοδότη να συμβάλει στην κοινωνική ένταξη και ισότητα, καθώς και οι προσωπικές αξίες και πεποιθήσεις που συμβάλλουν στην ενίσχυση της αποδοχής της πολυμορφίας και την ενσωμάτωση στο χώρο εργασίας. Επίσης, σημαντικό ρόλο παίζουν οι θετικές εμπειρίες από το παρελθόν με άτομα με αναπηρία, που ενισχύουν την πρόθεση πρόσληψης. Στα εξωτερικά κίνητρα περιλαμβάνεται η αντίληψη ενός ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος, δηλαδή η πεποίθηση ότι η πρόσληψη ατόμων με αναπηρία μπορεί να βελτιώσει τη φήμη της επιχείρησης, να προάγει την καινοτομία ή να αυξήσει τη δέσμευση των πελατών. Επιπλέον, η ανάγκη κάλυψης θέσεων εργασίας σε περιόδους έλλειψης προσωπικού αυξάνει τις πιθανότητες πρόσληψης, ενώ η κοινωνική πίεση ή η εταιρική ευθύνη, μέσω εξωτερικών απαιτήσεων για ποικιλομορφία, λειτουργεί ως επιπλέον κίνητρο για την ενσωμάτωση ατόμων με αναπηρία στην αγορά εργασίας (Shamshiri-Petersen & Krogh, 2020; Lindsay et al., 2018).
