Εκτός από αυτούς, αναδεικνύονται και άλλοι επιμέρους παράγοντες που καθορίζουν τη συμπεριφορά των εργοδοτών ως προς την πρόσληψη ατόμων με αναπηρία. Μεταξύ αυτών συγκαταλέγεται η ύπαρξη ή απουσία προηγούμενης εμπειρίας των εργοδοτών με εργαζομένους με αναπηρία, καθώς έχει διαπιστωθεί ότι η θετική προσωπική επαφή ενισχύει τη διάθεση για ένταξη. Επιπλέον, η υποστήριξη από εξωτερικούς φορείς, όπως σύμβουλοι απασχόλησης ή εξειδικευμένοι οργανισμοί, μπορεί να λειτουργήσει ενισχυτικά, μειώνοντας την αβεβαιότητα και προσφέροντας πρακτικές λύσεις (Breen, Havaei & Pitassi, 2018). Η ύπαρξη επαγγελματικών δικτύων και η ανταλλαγή καλών πρακτικών μεταξύ επιχειρήσεων αναφέρονται επίσης ως παράγοντες που ενισχύουν τη θετική στάση. Τέλος, η πολιτισμική στάση μιας κοινωνίας απέναντι στη διαφορετικότητα και η ένταση με την οποία προωθείται η ισότητα σε εθνικό ή τοπικό επίπεδο, συνθέτουν ένα ευρύτερο πλαίσιο που διαμορφώνει –άλλοτε θετικά και άλλοτε αποτρεπτικά– τις στάσεις και τις αποφάσεις των εργοδοτών. Συνεπώς, η συμπεριφορά των εργοδοτών απέναντι στην εργασιακή ένταξη ατόμων με αναπηρία αποτελεί προϊόν αλληλεπίδρασης μεταξύ πολυεπίπεδων και αλληλένδετων παραγόντων, που απαιτούν συνδυαστικές παρεμβάσεις πολιτικής, ενημέρωσης και στήριξης.
Αναφορικά με τις δεξιότητες των ΑμεΑ, η σύγχρονη εμπειρική έρευνα των Dionisio-Vicencio et al., 2023 κατέδειξε ότι οι εργοδότες φαίνεται να θεωρούν τα soft skills πιο σημαντικά από τα hard skills, γιατί αντικατοπτρίζουν την ικανότητα επικοινωνίας, συνεργασίας και προσαρμογής στο περιβάλλον εργασίας. Οι εργοδότες προτιμούν άτομα με αναπηρία με ανεπτυγμένα soft skills, κυρίως επικοινωνία και ομαδικότητα. Τα hard skills είναι απαραίτητα, αλλά μπορούν να εκπαιδευτούν, ενώ τα soft skills θεωρούνται πιο καθοριστικά για την πρόσληψη. Στα soft skills που αξιολογούνται ως ιδιαίτερα απαραίτητα περιλαμβάνονται η ανοχή στην κριτική, η προσαρμοστικότητα και η διαχείριση χρόνου, η δημιουργικότητα και η επίλυση προβλημάτων, η λήψη αποφάσεων, η εφευρετικότητα, η κριτική σκέψη, η ομαδικότητα και οι ηγετικές ικανότητες, ενώ η διαχείριση στρες θεωρείται μέτρια απαραίτητη. Αντίθετα, στα hard skills οι εργοδότες δίνουν μεγαλύτερη έμφαση στις διοικητικές ικανότητες, τα μαθηματικά και την αριθμητική, τις ειδικές δεξιότητες για τη δουλειά, τις τεχνικές δεξιότητες, τις σχεδιαστικές δεξιότητες, την ψηφιακή επικοινωνία και το copywriting, ενώ οι βασικές δεξιότητες υπολογιστή, οι ερευνητικές και αναλυτικές δεξιότητες και οι γλωσσικές δεξιότητες θεωρούνται μέτρια απαραίτητες. Συνολικά, τα soft skills εμφανίζονται ως υψηλά απαιτούμενα, ενώ τα hard skills, παρότι απαραίτητα σημειώνουν μικρότερη ζήτηση, υποδηλώνοντας ότι η προσαρμοστικότητα, η επικοινωνία και η συνεργασία είναι κεντρικές για την επαγγελματική επιτυχία, ιδιαίτερα για άτομα με αναπηρία (Argan et al., 2016).
Ωστόσο, μια πολύ ενδιαφέρουσα έρευνα δημοσιεύθηκε το 2020 στο International Journal of Conflict Management από τους Ameri et al., η οποία μελέτησε την αποτελεσματικότητα των διαφορετικών skills (soft και hard) στην αρχή μιας συνέντευξης για δουλειά και πώς αυτές επηρεάζουν τις πρώτες εντυπώσεις για υποψήφιους με ή χωρίς ορατή αναπηρία (σε αναπηρικό αμαξίδιο) (Ameri et al., 2020). Οι υποψήφιοι με αναπηρία είναι πιο πιθανό να κάνουν θετική πρώτη εντύπωση στους μελλοντικούς εργοδότες όταν προβάλλουν τις τεχνικές ή «hard» δεξιότητές τους, σε αντίθεση με τις «soft» δεξιότητες, όπως η ικανότητα ηγεσίας ή η κοινωνική ευελιξία. Τα ευρήματα, που δημοσιεύθηκαν, έρχονται σε αντίθεση με τους υποψηφίους χωρίς αναπηρία, οι οποίοι αξιολογούνται θετικά είτε όταν αναδεικνύουν hard είτε soft skills κατά τις πρώτες συνεντεύξεις. Οι συνεντεύξεις εργασίας αποτελούν πρόκληση για όλους, αλλά είναι ιδιαίτερα δύσκολες για άτομα με αναπηρία, τα οποία αντιμετωπίζουν δυσκολία στο να παρουσιαστούν θετικά για να αποκτήσουν εργασία, εξαιτίας έμμεσων προκαταλήψεων που υποδηλώνουν ότι δεν θα είναι το ίδιο παραγωγικά όσο οι μη ανάπηροι συνάδελφοι. Στην έρευνα συμμετείχαν 1.711 άτομα που παρακολούθησαν βίντεο υποψηφίων – είτε εμφανώς σε αναπηρικό αμαξίδιο είτε χωρίς αναπηρία – χρησιμοποιώντας διάφορες στρατηγικές επιρροής για να απαντήσουν σε μια αρχική ερώτηση σε συνέντευξη για θέση project manager. Οι συμμετέχοντες αξιολόγησαν την απασχολησιμότητα, την κατάλληλη αμοιβή και την αξιοπιστία των υποψηφίων. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι για τους υποψηφίους με αναπηρία, η προβολή hard skills αύξησε θετικά την αξιολόγηση της απασχολησιμότητας, ενώ η αναφορά σε soft skills δεν είχε αντίστοιχο αποτέλεσμα. Παράλληλα, όταν οι υποψήφιοι με αναπηρία ανέφεραν μισθό νωρίς στη συνέντευξη, αυτό τους ζημίωνε περισσότερο σε σχέση με τους υποψηφίους χωρίς αναπηρία, ενώ οι τακτικές επιρροής όπως η ανάδειξη δεξιοτήτων ήταν χρήσιμες αλλά δεν είχαν το ίδιο αποτέλεσμα σε όλους. Συνοπτικά, οι ερευνητές συνιστούν στα άτομα με αναπηρία να επικεντρώνονται σε επαγγελματικές, τεχνικές δεξιότητες και ικανότητες αντί για κοινωνικές ή «soft» δεξιότητες, προκειμένου να επιτύχουν πιο θετικές πρώτες εντυπώσεις σχετικά με την απασχολησιμότητά τους (Clark, Test & Konrad, 2019).
