Ο ρόλος του φύλου στη διαμόρφωση των οικονομικών απολαβών των ατόμων με αναπηρία – ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ της Ειρήνης Κολόκουσα – ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ, Π.Μ.Σ. «Ειδική Αγωγή, Εκπαίδευση και Αποκατάσταση» – Μέρος 18ο
3.2 Ο ρόλος του φύλου στις ανισότητες των απολαβών
Οι εμπειρικές μελέτες που χρησιμοποιήθηκαν στην ενότητα αυτή και που παρουσιάζονται και πάλι στο τέλος της με την μορφή πίνακα, συγκλίνουν στην άποψη ότι το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων δεν είναι μια στατική «διαφορά στους μέσους μισθούς», αλλά μια δυναμική διαδικασία που παράγεται μέσω της αλληλεπίδρασης της σταδιοδρομίας των εργαζομένων, του καθορισμού των αμοιβών των επιχειρήσεων και των οργανισμών. Μια κεντρική συμβολή των ερευνών αυτών είναι το ότι οι διευρυνόμενες διαφορές στα εισοδήματα των φύλων προκύπτουν τόσο μέσω της εξέλιξης μέσα στην ίδια την εταιρία όσο και μέσω της κινητικότητας των εργαζομένων από εταιρία σε εταιρία. Σύμφωνα με την έρευνα των Barth et al. (2021), οι αιτίες του μισθολογικού χάσματος διαφέρουν ανάλογα με το εκπαιδευτικό επίπεδο των εργαζομένων. Για τους απόφοιτους πανεπιστημίου, η διεύρυνση της ανισότητας οφείλεται κυρίως στις μισθολογικές αυξήσεις που λαμβάνουν εντός της ίδιας της εταιρείας (εσωτερική εξέλιξη). Αντίθετα, για τους εργαζόμενους χωρίς πτυχίο, το χάσμα καθορίζεται κυρίως από το ποια εταιρεία τους προσλαμβάνει (δηλαδή, αν καταφέρουν να εισέλθουν σε μια επιχείρηση που προσφέρει εξαρχής καλύτερους μισθούς), παράγοντας που παίζει πολύ σημαντικότερο ρόλο για τη δική τους (αν και συνολικά μικρότερη) μισθολογική εξέλιξη. Οι Goldin et al. (2017) συμπληρώνουν αυτό το επιχείρημα, τεκμηριώνοντας ότι για τους αποφοίτους πανεπιστημίων το χάσμα διευρύνεται απότομα νωρίς στην καριέρα τους και κυρίως κατά τα πρώτα χρόνια μετά την είσοδο στην αγορά εργασίας, αντανακλώντας τόσο την κίνηση σε υψηλότερα αμειβόμενες θέσεις/βιομηχανίες/επιχειρήσεις όσο και τη διαφορική εξέλιξη εντός των επιχειρήσεων. Και οι δύο έρευνες προσδιορίζουν επίσης τον γάμο ως βασικό συσχετισμό της συνιστώσας της διεύρυνσης της καθιέρωσης, επισημαίνοντας πώς ο σχηματισμός οικογένειας μπορεί να διασταυρώνεται με τις βαθμίδες σταδιοδρομίας σε επίπεδο επιχείρησης και την αύξηση των μισθών (Barth et al., 2021· Goldin et al., 2017).
Οι μηχανισμοί καθορισμού μισθών σε επίπεδο επιχείρησης τίθενται σε μεγαλύτερη εστίαση από τους Card et al. (2016), οι οποίοι αναλύουν πώς τα ειδικά για κάθε επιχείρηση ασφάλιστρα αμοιβών συμβάλλουν στην ανισότητα των μισθών μεταξύ των φύλων μέσω των δύο καναλιών της διαλογής και της διαπραγμάτευσης. Τα αντιστοιχισμένα στοιχεία εργοδότη-εργαζομένου από την Πορτογαλία δείχνουν ότι οι γυναίκες είναι λιγότερο πιθανό να εργαστούν σε επιχειρήσεις που προσφέρουν υψηλά ασφάλιστρα αμοιβών (διαλογή), ιδίως μεταξύ των εργαζομένων χαμηλής και μεσαίας ειδίκευσης, και ότι οι γυναίκες καταλαμβάνουν μικρότερο μερίδιο των ειδικών για κάθε επιχείρηση ασφαλίστρων από τους άνδρες (διαπραγμάτευση). Είναι αξιοσημείωτο ότι αυτοί οι επιχειρησιακοί μηχανισμοί εξηγούν ένα μεγάλο μέρος των ανισοτήτων, υποδηλώνοντας παράλληλα ότι το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων δεν μπορεί να γεφυρωθεί μόνο μέσω της εξίσωσης των τυπικών προσόντων. Και αυτό διότι τόσο η πρόσβαση σε εταιρείες υψηλών απολαβών όσο και ο τρόπος με τον οποίο οι επιχειρήσεις διανέμουν τα υπερκέρδη τους στους εργαζομένους, εμπεριέχουν έμφυλες διακρίσεις (Card et al., 2016).
Σε μακροοικονομικό επίπεδο, οι διεθνείς μελέτες υπογραμμίζουν ότι το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων παρουσιάζει μεγάλες διακυμάνσεις ανάλογα με το θεσμικό πλαίσιο κάθε χώρας. Παράλληλα, οι μελέτες αυτές επισημαίνουν ότι ένα μεγάλο μέρος της ανισότητας παραμένει ανεξήγητο, ακόμη και όταν συνυπολογιστούν τα τυπικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων (όπως η εκπαίδευση). Οι Boll και Lagemann (2019), αναλύοντας ευρωπαϊκά δεδομένα, διαπιστώνουν σημαντικές διαφορές μεταξύ των χωρών. Ενώ η επιλογή κλάδου και οι ελαστικές μορφές απασχόλησης εξηγούν ένα μέρος του προβλήματος, ένα μεγάλο ποσοστό της μισθολογικής διαφοράς παραμένει χωρίς προφανή αιτιολογία. Στο ίδιο μήκος κύματος, οι Blau και Kahn (2017) για τις ΗΠΑ δείχνουν ότι οι παραδοσιακές διαφορές στο «ανθρώπινο κεφάλαιο» (εκπαίδευση, εμπειρία) ελάχιστα εξηγούν πλέον το χάσμα. Αντίθετα, ο ρόλος του επαγγέλματος και του κλάδου παραμένει καθοριστικός, ενώ στην κορυφή της εισοδηματικής κλίμακας η ανισότητα μειώνεται με πολύ πιο αργούς ρυθμούς, δημιουργώντας έντονες αποκλίσεις στα υψηλόβαθμα στελέχη. Έτσι, τα ευρήματα αυτά στρέφουν την προσοχή μας σε δύο βασικούς τομείς: (α) στον τρόπο κατανομής των φύλων (πώς οι γυναίκες εγκλωβίζονται σε συγκεκριμένα επαγγέλματα ή κλάδους) και (β) στους μηχανισμούς διαμόρφωσης των μισθών εντός των επιχειρήσεων (όπως τα κριτήρια προαγωγών, τα μπόνους απόδοσης και οι μισθολογικές αυξήσεις), οι οποίοι φαίνεται να εντείνουν τις ανισότητες, ειδικά στις θέσεις με τις υψηλότερες απολαβές Επεκτείνοντας την ανάλυση και σε άλλες γεωγραφικές περιοχές, οι Iwasaki και Ma (2020) παρουσιάζουν στοιχεία από την Κίνα, τα οποία αποκαλύπτουν ότι το μισθολογικό χάσμα δεν είναι ομοιόμορφο. Αντιθέτως, εμφανίζεται εντονότερο στις αγροτικές περιοχές και στον ιδιωτικό τομέα, παρουσιάζοντας μάλιστα αυξητική τάση τα τελευταία έτη. Αυτή η συγκριτική προσέγγιση επιβεβαιώνει ότι η εμπορευματοποίηση της οικονομίας, η διάρθρωση των διαφόρων κλάδων και οι γεωγραφικές ανισότητες επηρεάζουν άμεσα τις αμοιβές. Παράλληλα, αναδεικνύει ότι ο «εθνικός μέσος όρος» συχνά συγκαλύπτει ακραίες ανισότητες που συσσωρεύονται σε συγκεκριμένες ομάδες ή περιοχές. Τέλος, οι Talafheh et al. (2025) εστιάζουν στο Ηνωμένο Βασίλειο, συνδέοντας το χάσμα αμοιβών με συγκεκριμένα χαρακτηριστικά των επιχειρήσεων, όπως η κερδοφορία, η παραγωγικότητα και η παλαιότητά τους. Τα ευρήματά τους ενισχύουν το συμπέρασμα ότι ένα μεγάλο μέρος της ανισότητας πηγάζει από την ίδια τη λειτουργία των εταιρειών. Αυτό οφείλεται κυρίως στη διαρκή υπο-εκπροσώπηση των γυναικών σε θέσεις ευθύνης, καθώς και στον αποκλεισμό τους από τις πλέον παραγωγικές επιχειρήσεις. Συνολικά, επιβεβαιώνεται ότι η εσωτερική οργάνωση των επιχειρήσεων και η ιεραρχική τους δομή αποτελούν τους κεντρικούς μοχλούς για την κατανόηση και την καταπολέμηση της μισθολογικής ανισότητας (Talafheh et al., 2025)
Αρκετές από τις εξαιρούμενες έρευνες εξακολουθούν να είναι αναλυτικά χρήσιμες, αλλά ο τύπος δημοσίευσής τους ή η συμμόρφωσή τους με τον εμπειρικό κανόνα συμπερίληψης άρθρων περιοδικών περιορίζει τη χρήση τους ως βασικά στοιχεία. Για παράδειγμα, οι Redmond και McGuinness (2017) και Terada-Hagiwara et al. (2018) παρέχουν οικονομετρικές γνώσεις σχετικές με την πολιτική (π.χ., προτιμήσεις, γονιμότητα, τομεακή δομή και μακροοικονομικές συσχετίσεις των μισθολογικών διαφορών), ωστόσο είναι δημοσιευμένα ως έγγραφα συζήτησης εργασίας, επομένως τα αποτελέσματά τους θα πρέπει να αντιμετωπίζονται ως προσωρινά σε σχέση με τα άρθρα περιοδικών με αξιολόγηση από ομοτίμους. Ομοίως, οι Afonso και Blanco-Arana (2025) προσφέρουν στοιχεία πάνελ- GMM σχετικά με τα ευρωπαϊκά χάσματα αμοιβών και απασχόλησης, αλλά ως συνεισφορά σε συνέδρια μπορεί να αντικατοπτρίζουν συνεχιζόμενη εργασία παρά μια ολοκληρωμένη έρευνα. Τα εξαιρούμενα άρθρα περιοδικών των Lips (2003) και Jamali et al. (2008) είναι πολύτιμα για την εννοιολογική πλαισίωση, αλλά εμπίπτουν εκτός του χρονικού κανόνα (μετά το 2014). Τέλος, η έρευνα του Cai (2023) είναι πρωτίστως ποιοτική και περιγραφική, και με αυτήν την έννοια μπορεί να συμπληρώσει τα εμπειρικά οικονομετρικά ευρήματα, αλλά δεν παρέχει το είδος των συμπερασματικών, βασισμένων σε σύνολα δεδομένων στοιχείων που συνήθως αναμένονται σε μια σύνθεση «εμπειρικών μελετών» (Lips, 2003· Jamali et al., 2008· Cai, 2023· Redmond & McGuinness, 2017·Terada-Hagiwara et al., 2018· Afonso & Blanco-Arana, 2025).
