Κάτι που επηρεάζει σημαντικά επίσης τη στάση των εργαζομένων χωρίς αναπηρία απέναντι σε αυτούς με αναπηρία είναι ο τρόπος με τον οποίο η διοίκηση μιας επιχείρησης εκλαμβάνει την απασχόληση ατόμων αυτών. Για παράδειγμα σε πολλές περιπτώσεις και παρά την ένταξη των ατόμων με αναπηρία στην εργασία, οι εργοδότες επιλέγουν να μην είναι αυτοί ορατοί από τους πελάτες, να μην αναλαμβάνουν τα ίδια καθήκοντα σε σχέση με τους συναδέλφους τους ή να μη συμμετέχουν ισότιμα σε όλες τις διαδικασίες. Όταν οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζονται ισότιμα από την επιχείρηση αναλαμβάνοντας ουσιαστικά τις ίδιες αρμοδιότητες και καθήκοντα τότε βελτιώνεται το εργασιακό κλίμα ενώ παράλληλα ενισχύεται η συνοχή της ομάδας. Η ύπαρξη λοιπόν μιας κουλτούρας ενσωμάτωσης και συμπερίληψης και μια εταιρική πολιτική κατά των διακρίσεων, οδηγεί στη διαμόρφωση θετικών στάσεων απέναντι στην αναπηρία. Η υποστήριξη που μια επιχείρηση παρέχει στους εργαζόμενούς της, οδηγεί στην αύξηση της ασφάλειας και της προθυμίας για συνεργασία με συναδέλφους με αναπηρία. Έτσι, η οργανωσιακή κουλτούρα, λειτουργεί ως πρότυπο και επηρεάζει τη συμπεριφορά όλων των εργαζομένων.
Συνεπώς, είναι λογικό ότι εφόσον η κουλτούρα της εταιρίας προάγει τις ιδέες της συμπερίληψης, της εκτίμησης των ικανοτήτων καθενός εργαζομένου, την εξασφάλιση της προσβασιμότητας σε κάθε επίπεδο και γενικότερα δείχνει τη διάθεση της καλλιέργειας ενός περιβάλλοντος εργασίας χωρίς αποκλεισμούς, οι εργαζόμενοι δε μπορούν παρά να επηρεαστούν θετικά και θελήσουν να συμβάλλουν και αυτοί σε αυτή την προσπάθεια. Μέσα σε αυτή την προσπάθεια μίας εταιρείας μπορεί να είναι και προγράμματα (όπως τα λεγόμενα «peer to peer») τα οποία κατά βάση ξεκινούν ήδη από το στάδιο της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης και κατά τη μετάβαση στην εργασία αλλά όπως αποδείχτηκε από την υπάρχουσα βιβλιογραφία έχουν θεαματικά αποτελέσματα εφαρμοζόμενα και στον εργασιακό χώρο. Κάποια από αυτά τα οποία αναφέρονται ως «peer to peer» εφαρμόζονται σε ζευγάρια συναδέλφων, ο ένας εκ των οποίων είναι άτομο με αναπηρία. Kατά τη διάρκεια αυτών των προγραμμάτων τα άτομα αυτά μπαίνουν στη διαδικασία να αφιερώνουν χρόνο στο να κάνουν πράγματα μαζί είτε κατά τη διάρκεια της δουλειάς είτε και έξω από αυτήν προκειμένου να γνωριστούν καλύτερα μεταξύ τους. Κάτι τέτοιο έδειξε ότι μέσα από αυτά τα προγράμματα καλλιεργήθηκαν κοινωνικές σχέσεις ανάμεσα στους εργαζόμενους μίας επιχείρησης και τα οφέλη της πρακτικής αυτής ήταν πολλαπλά.
Συμπερασματικά, οι καλές πρακτικές που μπορούν να υιοθετηθούν από τις εταιρείες και που προωθούν την ευαισθητοποίησή τους στο θέμα της αναπηρίας και βασίζονται στη συμμετοχή και την ενσυναίσθηση των συναδέλφων μπορούν να έχουν σημαντική επίδραση στην ποιότητα της εργασιακής εμπειρίας των ατόμων με αναπηρία. Η ενεργητική υποστήριξη, η θεσμοθέτηση για παράδειγμα πρακτικών όπως αυτή του mentoring (Johnshon, 2024) και η συνεργατική επίλυση προβλημάτων δημιουργούν ένα πλαίσιο ουσιαστικής ένταξης και όχι απλώς τυπικής συμμόρφωσης. Οι συνάδελφοι λειτουργούν υποστηρικτικά και όχι προστατευτικά, καλλιεργώντας πραγματική ισότητα.
Ωστόσο, έγινε σαφές μέσα από την έρευνα, ότι σημαντικό ρόλο παίζουν και οι πρακτικές εφαρμογές που βελτιώνουν και προωθούν την προσβασιμότητα των ατόμων με αναπηρία στην απασχόληση. Τέτοιες προσαρμογές είναι η ύπαρξη εργονομικού εξοπλισμού, το ευέλικτο ωράριο εργασίας και οι προσβάσιμοι χώροι. Όταν οι εργαζόμενοι με αναπηρία αντιλαμβάνονται ότι η επιχείρηση στηρίζει έμπρακτα τους ίδιους και λαμβάνει υπόψη της τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν, τότε δημιουργείται θετική στάση και εργασιακή ικανοποίηση. Είναι σημαντικό να προσθέσουμε ότι οι προσαρμογές αυτές δε βελτιώνουν τις εργασιακές συνθήκες μόνο για τους εργαζόμενους με αναπηρία αλλά είναι προς το συμφέρον όλων των εργαζομένων.
Ολοκληρώνοντας, η αλληλεπίδραση των ατόμων με αναπηρία και των ατόμων χωρίς αναπηρία στον εργασιακό χώρο, δεν αποτελεί μόνο ηθική και νομική υποχρέωση για τις επιχειρήσεις. Αντιθέτως, αποτελεί στρατηγικό πλεονέκτημα γι’ αυτές. Τα οφέλη είναι πολλαπλά και πολυεπίπεδα και αφορούν την ψυχολογία των ατόμων με αναπηρία, την αυτόνομη διαβίωσή τους και την οικονομική τους ανεξαρτησία αλλά και την επαγγελματική τους ανάπτυξη, ενώ δεν επικεντρώνονται μόνο σε αυτούς αλλά επεκτείνονται και στους συναδέλφους τους χωρίς αναπηρία, αλλά και γενικότερα στον εκάστοτε οργανισμό. Συνοψίζοντας, η επιτυχημένη κοινωνική αλληλεπίδραση μεταξύ εργαζομένων με και χωρίς αναπηρία, αποτελεί θεμέλιο λίθο για την ισότητα, την καινοτομία αλλά και την ευημερία του εργασιακού χώρου. Οι επιχειρήσεις που επενδύουν σε αυτή τη διάσταση, αποκομίζουν σημαντικά οφέλη τόσο σε ατομικό όσο και σε συλλογικό επίπεδο.
Συνεπώς τα αποτελέσματα της έρευνας καταδεικνύουν ότι οι εργαζόμενοι χωρίς αναπηρία αντιμετωπίζουν με θετικό τρόπο τους συναδέλφους με αναπηρία όταν αυτοί είναι κατάλληλα ενημερωμένοι και καταρτισμένοι σε σχέση με την αναπηρία και όταν η επιχείρηση έχει διαμορφώσει και προωθεί μια κουλτούρα συμπερίληψης και αποδοχής για εργαζόμενους με αναπηρία. Η συμβολή δε, των φορέων που παρέχουν υποστήριξη όπως οι σύμβουλοι, η ύπαρξη της υποστηρικτικής τεχνολογίας ή η εκπαίδευση που αποσκοπεί στην απόκτηση εργασιακών δεξιοτήτων εφοδιάζουν με προσόντα τα άτομα με αναπηρία και συμβάλλουν θετικά στην εργασιακή προσαρμογή τους.
Συνοψίζοντας, η σημασία του ρόλου των συναδέλφων χωρίς αναπηρία καθίσταται εμφανής και αποτελεί μία σημαντική παράμετρο η οποία επηρεάζει ουσιαστικά την καθημερινή εργασιακή πραγματικότητα και αξίζει να διερευνηθεί περαιτέρω καθώς η παράμετρος αυτή έχει προεκτάσεις γενικότερα στην καθημερινή ζωή και στην αντίληψη που καλλιεργείται στο νεαρό πληθυσμό ο οποίος είναι αυτός ο οποίος ζει, εργάζεται, δραστηριοποιείται και λειτουργεί σε κάθε πτυχή της καθημερινής ζωής ανάλογα με τις εμπειρίες του, με όσα έχει διδαχτεί και προσαρμοζόμενος στις εκάστοτε συνθήκες είτε αυτές είναι εργασιακές είτε και όχι.