«Εργασιακές σχέσεις και εργασιακό στρες ατόμων με αισθητηριακές αναπηρίες (Κώφωση και Τύφλωση)» Διπλωματική Εργασία της Κουλανδρέτσου Αγγελικής – ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ, ΣΧΟΛΗ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ, ΑΝΘΡΩΠΙΣΤΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΚΑΙ ΤΕΧΝΩΝ-Τμήμα Εκπαιδευτικής και Κοινωνικής Πολιτικής-Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών «Επιστήμες της Αγωγής: Ειδική Αγωγή, Εκπαίδευση και Αποκατάσταση» – Μέρος 19ο

4.3          Παράγοντες και επιπτώσεις του εργασιακού στρες

Τα τελευταία χρόνια, παρατηρείται αυξανόμενο ενδιαφέρον από την ερευνητική κοινότητα σχετικά με τους παράγοντες που επηρεάζουν τη δημιουργία του άγχους, ιδίως όσον αφορά τον χώρο εργασίας. Οι βασικότεροι παράγοντες αφορούν τις ψυχικές και κοινωνικές πτυχές που επηρεάζουν το εργασιακό άγχος και έχουν σημαντικές επιπτώσεις στην υγεία των εργαζομένων (Elçi et al., 2012).

Ειδικοί ερευνητές, όπως οι Zoni και Lucchini (2012), έχουν προσπαθήσει να εξηγήσουν τη σύνδεση μεταξύ του άγχους και της εργασίας. Αυτά τα μοντέλα εστιάζουν κυρίως στη μελέτη των παραγόντων, οι οποίοι μπορούν να επιταχύνουν τη δημιουργία εργασιακού άγχους με αποτέλεσμα σημαντικές επιπτώσεις στην υγεία των εργαζομένων, είτε από σωματική άποψη, είτε από ψυχολογική. Όσον αφορά τους γενικούς παράγοντες οι οποίοι μπορούν να προκαλέσουν εργασιακό άγχος, αναφέρονται οι εξής (Zoni & Lucchini, 2012):

• Η αίσθηση του εργαζομένου ότι δεν λαμβάνει επαρκή υποστήριξη κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του. Αυτό μπορεί να οφείλεται είτε σε αδυναμίες της ίδιας της επιχείρησης, είτε στη σχέση με τους συναδέλφους του.
• Η υποχρεωτική τήρηση περιττών και ανούσιων διαδικασιών εντός της επιχείρησης ή του οργανισμού. Αυτό μπορεί να δημιουργήσει πρόσθετο άγχος εξαιτίας της αίσθησης ότι ακολουθούνται περίπλοκες και περιττές διαδικασίες που δεν συμβάλλουν αποτελεσματικά στην εργασία.

Όσον αφορά τους ειδικούς παράγοντες που μπορούν να αποβούν κρίσιμοι για τη δημιουργία εργασιακού άγχους και να επηρεάσουν αρνητικά την ατμόσφαιρα και τις σχέσεις εντός του εργασιακού περιβάλλοντος αναφέρονται οι εξής (Zoni & Lucchini, 2012):

• Η ανεπαρκής υποστήριξη σε διοικητικό επίπεδο, όπως η έλλειψη αναγνώρισης και υποστήριξης από την διοίκηση της επιχείρησης. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αίσθηση απορρίψεως και ανασφάλειας στους εργαζομένους.
• Η απομόνωση κάποιων εργαζομένων από τους συναδέλφους τους και η ελλιπής επικοινωνία εντός του χώρου εργασίας. Αυτό δημιουργεί αρνητικό κλίμα, αδυναμία συνεργασίας και απομόνωση των εργαζομένων, προκαλώντας άγχος.

Είναι εμφανές ότι το εργασιακό στρες αποτελεί ένα σοβαρό πρόβλημα παγκοσμίως (Siu et al., 1999). Οι επιπτώσεις του απεικονίζονται στην ψυχική υγεία, με την αυξημένη πιθανότητα εμφάνισης κατάθλιψης (Stansfeld & Candy, 2006) όσο και στην συνολική τους υγεία και την αίσθηση ευημερίας στη ζωή τους (Kudielka et al., 2005). Οι εργαζόμενοι που ταλανίζονται από εργασιακό στρες, εμφανίζουν συχνά μειωμένη παραγωγικότητα, έλλειψη κινήτρων και ανασφάλεια στον εργασιακό τους χώρο. Αυτό μπορεί να έχει αρνητικό αντίκτυπο στην εξέλιξη της επιχείρησης και να την καταστήσει ως λιγότερο ανταγωνιστική στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο (Arshadi & Damiri, 2013).

Οι επιπτώσεις του εργασιακού στρες είναι πολυδιάστατες με τα πιο άμεσα αποτελέσματα να εμφανίζονται στο σώμα, τη ψυχή και τη συμπεριφορά. Όσον αφορά το σώμα μπορεί να εμφανιστεί με πόνους στο στήθος, αϋπνίες, συνεχές αίσθημα αδυναμίας και εξάντλησης, πονοκεφάλους, ταχυπαλμίες, κνησμούς, απώλεια βάρους και διαταραχές περιόδου (Αντωνίου, 2020). Όσον αφορά την ψυχή, το εργασιακό στρες δημιουργεί έντονα συναισθήματα όπως είναι ο διαρκής φόβος, νευρικότητα, κατάθλιψη, αίσθημα μοναξιάς, ανικανότητας και απογοήτευσης (Αντωνίου, 2020). Τέλος, στο κομμάτι της συμπεριφοράς του ατόμου εμφανίζεται με καταστάσεις όπως, η αγοραφοβία, η σωματική βία, οι συχνές αλλαγές διάθεσης και η αδυναμία απόδοσης στην εργασία (Αντωνίου, 2020).

Επιπλεόν, η ασάφεια στον καθορισμό των αρμοδιοτήτων τους, δηλαδή η αποκαλούμενη «ασάφεια του ρόλου» (role ambiguity) μπορεί να δημιουργήσει αμφιβολίες σχετικά με το τι ακριβώς πρέπει να κάνουν στον εργασιακό πλαίσιο (Dyer & Quine, 1998). Αυτό μπορεί να προκαλέσει πίεση και απογοήτευση, καθώς οι εργαζόμενοι δεν έχουν σαφή κατεύθυνση σχετικά με τον ρόλο τους και τι πρέπει να επιτύχουν για να ικανοποιήσουν τις απαιτήσεις της επιχείρησης που εργάζονται. Η υπερφόρτωση εργασίας αποτελεί έναν ακόμα παράγοντα που επιφέρει στρες (Division of Human Resource, 2000). Αυτό συμβαίνει όταν ένα άτομο νιώθει ανασφάλεια και πίεση λόγω του υπερβολικού φόρτου εργασίας. Συνήθως, αυτό εκδηλώνεται με διστακτικότητα ως προς την εργασία, ταυτόχρονα με συνεχείς αισθήματα πίεσης, με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι να εμφανίζουν έντονο στρες (Division of Human Resource, 2000). Οι προηγμένες τεχνολογικές εξελίξεις και η αυξανόμενη πίεση από το εργασιακό περιβάλλον συντείνουν σημαντικά στο να κάνουν τον εργασιακό ρυθμό όλο και πιο εξαντλητικό. Πρόκειται για μια συνθήκη όπου οι εργαζόμενοι βιώνουν αυξημένη πίεση, λόγω της ανάγκης να προσαρμόζονται στις νέες τεχνολογίες, να ανταποκρίνονται στις αυξημένες απαιτήσεις των διεθνών αρχών και να αποφεύγουν την αρνητική αντίδραση των εργοδοτών (Colligan & Higgins, 2006). Τα παραπάνω δεδομένα προκαλούν αυξημένο εργασιακό στρες, μια κατάσταση όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται υπερβολικά φορτωμένοι, καθιστώντας τον εργασιακό ρυθμό ακόμη πιο απαιτητικό και εξαντλητικό (Colligan & Higgins, 2006).

Ένας ακόμα παράγοντας που επιδρά στο στρες προέρχεται από τη σχέση μεταξύ της εργασιακής και προσωπικής ζωής. Το εργασιακό πλαίσιο και η οικογένεια αποτελούν δύο ζωτικά στοιχεία που επηρεάζουν την ψυχική υγεία (Sarantakos, 1996). Αυτό σημαίνει ότι τα όσα συμβαίνουν στη μια πτυχή της ζωής μπορούν να έχουν άμεσες επιπτώσεις στην άλλη. Για παράδειγμα, η έλλειψη σταθερότητας στην οικογενειακή ζωή ή η έλλειψη υποστήριξης από την οικογένεια, μπορεί να επηρεάσει τόσο το επίπεδο στρες στην εργασία όσο και την επαγγελματική απόδοση. Το άγχος που προκύπτει από την εργασία αντικατοπτρίζει πολύπλοκες κοινωνικές και ψυχολογικές δυναμικές που είναι δύσκολο να ερμηνευτούν ή να αντιμετωπιστούν από μια ομάδα επαγγελματιών ή μια θεωρητική προσέγγιση με αποτελεσματικό τρόπο (Arthur, 2004).

Η παρουσία του υψηλού εργασιακού στρες φαίνεται απίθανο να μειωθεί στο προσεχές μέλλον, ειδικά με την αυξανόμενη αβεβαιότητα, την αποσπασματικότητα και τη διάσπαση που προβλέπεται. Αυτό είναι ιδιαίτερα αληθές για όσους δεν έχουν τις απαραίτητες δεξιότητες και προσόντα και δυσκολεύονται να προσαρμοστούν σε μια ευρεία γκάμα διαφορετικών εργασιακών συνθηκών που απαιτούνται (Taylor, 2002b).

Ωστόσο, σε άρθρο των Leka et al. (2003), παρουσιάστηκαν μερικοί τρόποι με τους οποίους μπορεί να μειωθεί το εργασιακό στρες. Αυτοί περιλαμβάνουν αρχικά την πρωτογενή πρόληψη, δηλαδή το κατάλληλο σχεδιασμό της εργασίας και του εργασιακού περιβάλλοντος αλλά και την οργανωτική και διοικητική ανάπτυξη. Η δευτερογενής πρόληψη περιλαμβάνει τη μείωση του άγχους μέσα από την εκπαίδευση, τόσο των εργαζομένων όσο και των εργοδοτών ενώ η τριτογενής πρόληψη αφορά την αντιμετώπιση του στρες μέσω της ανάπτυξης και ενίσχυσης των παροχών υγείας στην εργασία (Leka et al., 2003).