1.3 Στάση των εργοδοτών απέναντι στους εργαζόµενους µε αναπηρία
Αρκετές µελέτες έχουν διερευνήσει τη στάση των εργοδοτών απέναντι στα άτοµα µε αναπηρία στον τοµέα της εργασίας ανάλογα µε τον τύπο ή τη σοβαρότητα της αναπηρίας (Fuqua, Rathburn, & Gade, 1984. Johnson, Greenwood & Schriner, 1988. McFarlin, Song, & Sonntag, 1991. Thakker, 1997, οπ. αναφ. στο Unger, 2002). Τα αποτελέσµατα δείχνουν ότι οι εργοδότες εξέφρασαν περισσότερες ανησυχίες σχετικά µε την απασχόληση ατόµων µε ψυχικές ασθένειες ή νοητική αναπηρία απ’ ότι η απασχόληση ατόµων µε σωµατικές αναπηρίες. Για παράδειγµα, οι Fuqua και συνεργάτες (1984) εξέτασαν οκτώ είδη αναπηρίας σε µια έρευνα αλληλογραφίας που απεστάλη σε τυχαία επιλεγµένους αστικούς εργοδότες. Τα είδη αναπηρίας περιλάµβαναν τύφλωση, εγκεφαλική παράλυση, παραπληγία, συναισθηµατικά προβλήµατα, επιληψία, ακρωτηριασµό, κώφωση και νοητική αναπηρία. Οι εργοδότες εξέφρασαν τη µεγαλύτερη ανησυχία τους απασχολώντας άτοµα µε νοητική υστέρηση και τύφλωση και ανησυχούσαν λιγότερο για την πρόσληψη ατόµων µε επιληψία (Unger, 2002).
Οι Smith, Webber, Graffam και Wilson (2004 οπ. αναφ. στο Strauss, Tobiesen, Cohen, Leslie & Schweers, 2007), εξέτασαν την ικανοποίηση των εργοδοτών που απασχολούν εργαζοµένους µε αναπηρία σε σύγκριση µε τους εργαζόµενους χωρίς αναπηρία. Οι συγγραφείς επικεντρώθηκαν στις αντιλήψεις των εργοδοτών σχετικά µε
µεταβλητές απόδοσης εργασίας, συµπεριλαµβανοµένου του χώρου εργασίας, το κλίµα, την ταχύτητα την ακρίβεια και την ποιότητα. Τα ευρήµατά τους έδειξαν ότι ενώ είναι γενικά ικανοποιηµένοι µε το έργο των εργαζοµένων µε αναπηρία, οι εργοδότες βαθµολόγησαν το επίπεδό ικανοποίησης τους για τους εργαζόµενους µε αναπηρία σηµαντικά χαµηλότερα από τους εργαζοµένους χωρίς αναπηρία (Strauss et al., 2007).
Μετά από περαιτέρω ανάλυση, οι συγγραφείς ανέφεραν ότι υπάρχει µια τάση οι εργοδότες να είναι προδιατεθειµένοι να είναι περισσότερο ικανοποιηµένοι µε τους υπαλλήλους µε αναπηρίες σε σχέση µε τις τρεις µεταβλητές απόδοσης εργασίας, εξηγώντας τις φαινοµενικά αντικρουόµενες αξιολογήσεις απόδοσης. Οι εργοδότες υποθέτουν ότι οι εργαζόµενοι µε αναπηρίες δεν είναι σε θέση να αποδίδουν στο επίπεδο των συνεργατών τους που δεν έχουν αναπηρίες, κατά τον καθορισµό των προσδοκιών τους αναλόγως, και έτσι υπάρχει µια τάση να φουσκώνουν το επίπεδο ικανοποίησής τους. Αυτό είναι ένα σαφές παράδειγµα προκαταλήψεων, ότι τα άτοµα µε αναπηρία αντιµετωπίζουν στον εργασιακό τοµέα εσφαλµένες υποθέσεις που οδηγούν σε διαφορετική µεταχείριση (Strauss et al., 2007).
Ενώ υπάρχουν έρευνες που αναφέρουν ευνοϊκές αντιλήψεις εργοδοτών στην απασχόληση των ατόµων µε αναπηρία (Olson, Cioffi, Yovanoff & Mank, 2001 οπ. αναφ. στο Strauss et al., 2007), υπάρχει µεγαλύτερος όγκος της βιβλιογραφίας που τεκµηριώνει τις δυσκολίες που αντιµετωπίζουν τα άτοµα µε αναπηρίες στην εύρεση απασχόλησης.
Σύµφωνα µε τους Peck και Kirkbride (2001, οπ. αναφ. στο Strauss et al., 2007), ο φόβος υπογραµµίζει τους περισσότερους λόγους που δίνουν οι εργοδότες για το ότι δεν απασχολούν άτοµα µε αναπηρίες. Οι συγγραφείς ταξινόµησαν τους φόβους των εργοδοτών στις ακόλουθες τέσσερις ευρείες κατηγορίες:
1. Φόβος για το κόστος που συνδέεται µε την πρόσληψη
2. Φόβος της πρόσθετης εποπτείας και της απώλειας της παραγωγικότητας
3. Ο φόβος να µείνει για πάντα
4. Φόβος για τα κατεστραµµένα προϊόντα
Οι Peck και Kirkbride διακρίθηκαν ότι η τέταρτη κατηγορία µπορεί να είναι η βαθύτερη (δηλαδή, ότι ένας εργαζόµενος µε αναπηρία θα έχει αρνητικό αντίκτυπο στον εργοδότη λόγω της αναπηρίας του).
Όσον αφορά την πρώτη κατηγορία, οι εργοδότες τείνουν να υποθέτουν ότι πρέπει να γίνουν µεγάλες αναδιαρθρώσεις, αλλά πιο συχνά ότι αυτό δεν είναι άµεσα εφικτό, όπως ο εναλλακτικός φωτισµός, οι µεγάλες πληροφορίες εκτύπωσης, οι διερµηνείς νοηµατικής γλώσσας, µικρές προσαρµογές στο ύψος των επιτραπέζιων υπολογιστών, ευελιξία των ωρών εργασίας ή ικανότητα εργασίας από το σπίτι.
Ακόµα, οι εργοδότες δεν έχουν την εµπειρία µε τη διαδικασία αξιολόγησης και την παροχή διαµονής, µε αποτέλεσµα να είναι λιγότερο διατεθειµένοι να προσλάβουν ένα άτοµο µε µια αναπηρία, µε βάση την υπόθεση ότι µια τέτοια διαδικασία είναι αναγκαστικά απαγορευτική για το κόστος.
Σύµφωνα µε το «Job Accommodation Network», το 51% των καταλυµάτων κοστίζει λιγότερο από $ 500 και το 15% δεν κοστίζουν καθόλου (McCary, 2005, οπ. αναφ. στο Strauss et al., 2007).
Οµοίως, οι Morgan και Alexander (2005, οπ. αναφ. στο Strauss et al., 2007) εξέτασαν τις αντιλήψεις των εργοδοτών που απασχολούν άτοµα µε αναπτυξιακές αναπηρίες. Οι συντάκτες διαπίστωσαν ότι οι εργοδότες συχνά εντοπίζουν ανησυχίες γύρω από την ασφάλεια, τον ποιοτικό έλεγχο και τη µείωση παραγωγικότητας.
