ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1

Θεωρητική Θεμελίωση της έρευνας – Ανασκόπηση Βιβλιογραφίας

1.1 Η σημασία του δικαιώματος της εργασίας και της απασχόλησης των Ατόμων με Αναπηρία
Η εργασία και η δυνατότητα απασχόλησης είναι καθολικό και αναπόσπαστο δικαίωμα κάθε ανθρώπου (Damianidou, Arthur-Kelly, Lyons & Wehmeyer, 2018). Αποτελεί κεντρικό πυλώνα στη ζωή του ανθρώπου, καθώς η εργασιακή ανέλιξη είναι ένα από τους πρωτεύοντες στόχους στην ενήλικη ζωή (Wehman, Taylor, Brooke, Avellone, Whittenburg, Ham, Brooke & Carr, 2018). Είναι ένας από τους σημαντικότερους και καθοριστικότερους παράγοντες της κοινωνικής συμμετοχής στις σύγχρονες κοινωνίες. Εκτός από την παροχή ευκαιριών για την απόκτηση χρημάτων (Cocks, Thoresen & Lee, 2015), η απασχόληση εξασφαλίζει πρόσβαση σε οφέλη στο πλαίσιο του συστήματος κοινωνικής ασφάλισης, κοινωνικές επαφές, ομαλή ρουτίνα, κοινωνική αναγνώριση και κύρος (Gruber, Titze & Zapfel, 2014). Αποτελεί σημαντικό δρόμο για την κοινωνική ένταξη και συνδέεται στενά με τη θετική ψυχική υγεία, τη βελτιωμένη αυτοεκτίμηση, την αίσθηση του ανήκειν και την αναγνώριση, παράμετροι που έχουν θετικό αντίκτυπο στην ποιότητα ζωής του ατόμου (Κοζάκου, 2009• Cocks et al., 2015).
Ειδικότερα, τα άτομα με ΝΑ έχουν εντονότερη την ανάγκη για εργασιακές ευκαιρίες, καθώς οδηγούνται με ουσιαστικό τρόπο στην ανεξάρτητη διαβίωση, την αύξηση του προσωπικού εισοδήματος, την επιτυχημένη κοινωνική συμπερίληψη, τη δημιουργία αμοιβαίων σχέσεων και τη βελτίωση της ποιότητας ζωής (Κοζάκου, 2009• Λογάρας, 2013• Damianidou et al., 2018). Οι έρευνες στο πεδίο της εργασίας των ατόμων με ΝΑ, σύμφωνα με τους Lövgren, Markström & Sauer (2017), εστιάζουν στα οφέλη που προσφέρει όπως η αυτάρκεια, η οικονομική ανεξαρτησία, η αναθεώρηση κοινωνικών αξιών, η υψηλότερη ποιότητα ζωής, η κοινωνική συμμετοχή, η αυτονομία και η καλύτερη ψυχική και σωματική υγεία.
Η συμμετοχή σε κάθε είδους ουσιαστική απασχόληση έχει αποδειχθεί ότι βελτιώνει την ποιότητα ζωής των ατόμων με ΝΑ και προάγει την κοινωνική αλληλεπίδραση, συμβάλλοντας στην κοινωνία και το αυξημένο κοινωνικό κεφάλαιο μέσω των εργασιακών συνδέσεων. Η απασχόληση που στηρίζεται στην κοινότητα έχει βρεθεί ότι οδηγεί σε μεγαλύτερη αίσθηση της αιτιότητας της εργασίας. (Petner-Arrey, Howell-Moneta & Rosemary., 2016). Σε έρευνα των Nord, Hamre, Pettingell & Magiera (2018), βρέθηκε πως τα άτομα που έχουν εργασιακούς στόχους, είναι πιθανότερο να προσληφθούν σε θέσεις εργασίας που εμπλέκονται άμεσα με την κοινότητα. Τα καθήκοντα γραφείου, τα δημοτικά και τα κοινωνικά καθήκοντα είναι οι πιο συχνά στοχευμένες επαγγελματικές θέσεις στις οποίες τα άτομα με ΝΑ απασχολούνται. Αυτό συμβαίνει για την ανάπτυξη κοινωνικών δεξιοτήτων, οι οποίες αποτελούν βασική προϋπόθεση στην παροχή ευκαιριών για ουσιαστική αλληλεπίδραση. Οι κοινωνικές δεξιότητες λογίζονται ως αναπόσπαστο κομμάτι της επαγγελματικής εκπαίδευσης και οι εκπαιδευόμενοι μαθαίνουν να προσαρμόζονται στη δυναμική φύση της εργασίας στην κοινότητα (Gilson, Carter & Biggs, 2017).
Σε έρευνα των Chezan, Petcu & Van Horn (2017), βρέθηκε πως οι μαθητές με ΝΑ, οι οποίοι παρακολουθούν προγράμματα μεταλυκειακής εκπαίδευσης που προάγουν τις επαγγελματικές δεξιότητες, φαίνεται να έχουν καλύτερο βιοτικό επίπεδο, μεγαλύτερους μισθούς, αυξημένες ευκαιρίες στην ανταγωνιστική αγορά εργασίας, προσωπική και οικονομική ανεξαρτησία αλλά και μεγαλύτερα επίπεδα αυτοπροσδιορισμού. Άλλοι παράγοντες που αυξάνουν την πιθανότητα να απασχοληθούν τα άτομα με ΝΑ είναι οι ισχυρές επικοινωνιακές και προσαρμοστικές ικανότητες διαβίωσης, οι καλές κοινωνικές δεξιότητες, οι υψηλές προσδοκίες γονέων για εργασία, το υψηλό κίνητρο για εξεύρεση εργασίας και τα εντατικά προγράμματα υποστήριξης και εργασιακής κατάρτισης (Petner-Arrey et al., 2016).
Τα κίνητρα των ατόμων με αναπηρία προέρχονται κυρίως από την επιθυμία να κερδίσουν τα προς το ζην και μέσω της κατάλληλης υποστήριξης, η επιθυμία τους να εργαστούν μπορεί να αυξηθεί και να συμμετάσχουν σε πολλές διαφορετικές εργασίες (Petner-Arrey et al., 2016). Η οπτική της επαγγελματικής ανέλιξης είναι επίσης ένα παράγοντας που ενισχύει τα θετικά αποτελέσματα της εργασίας στη ζωή των ατόμων με αναπηρία. Οι επιτυχημένοι επαγγελματίες με αναπηρία τείνουν να προσεγγίζουν τα εμπόδια σταδιοδρομίας ως πρόκληση και όχι ως κίνδυνο αποτυχίας. Επίσης, τα ΑμεΑ αισθάνονται θετικά για την εργασιακή τους εμπειρία επειδή παρέχουν οφέλη, συμπεριλαμβανομένης της ενισχυμένης κοινωνικής και προσωπικής ταυτότητας, της κατάστασης, της ευημερίας και του εισοδήματος (Darcy, Taylor & Green, 2016).
Τα παραπάνω ευρήματα ενισχύουν τη φιλοσοφία του εφικτού της επαγγελματικής αποκατάστασης των ατόμων με αναπηρία, δηλαδή της κοινωνικής ενσωμάτωσης μέσω εξατομικευμένης και διαρκούς ένταξης ή επανένταξης στην αγορά εργασίας. Βάσει αυτού, οι απαιτήσεις της εργασίας θα πρέπει να είναι ανάλογες με την κατάσταση υγείας, την προσωπικότητα, τις ατομικές δεξιότητες, το κοινωνικοπολιτισμικό υπόβαθρο, τη μορφή και τον βαθμό αναπηρίας του ατόμου.
Για τη διασφάλιση της εξάλειψης του κοινωνικού αποκλεισμού των ατόμων με αναπηρία, κρίθηκε επιτακτική η ανάγκη για σύνταξη και εφαρμογή νομοθετικού πλαισίου. Στην Ευρώπη, το σημαντικότερο νομοθετικό πλαίσιο είναι η Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρίες, η οποία συντάχθηκε το 2002 και επικυρώθηκε το 2006. Κύριο μέλημα της είναι η προσέγγιση των ανθρωπίνων δικαιωμάτων στην κατανόηση της βλάβης και της αναπηρίας, επιδιώκοντας να δημιουργήσει μια ενισχυμένη θέση για τα άτομα με αναπηρία, αναγνωρίζοντας τις διακρίσεις, την αξιοπρέπεια και την ανισότητα που υφίστανται (Λογάρας, 2013• Darcy et al., 2016• UNCRPD, 2006).
Η πλειοψηφία των ευρωπαϊκών χωρών έχει επικυρώσει τη Σύμβαση και δεσμεύτηκαν για την ανάπτυξη και εφαρμογή πολιτικών, νόμων και διοικητικών μέτρων που διασφαλίζουν τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία καταργώντας νόμους, κανονισμούς και πρακτικές που υποθάλπουν διακρίσεις εις βάρος τους (Άρθρο 4). Τα ΑμεΑ έχουν ίσα δικαιώματα στην εύρεση εργασίας, οι εργασιακές διακρίσεις απαγορεύονται και τονίζεται η προώθηση της αυτοαπασχόλησης και της επιχειρηματικότητας. Επιπλέον, σύμφωνα με το Άρθρο 27 της Σύμβασης, οι οργανισμοί και οι εταιρείες πρέπει να διασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι με αναπηρία προσλαμβάνονται σε θέσεις εργασίας οι οποίες ανταποκρίνονται και συμβαδίζουν με τις ικανότητες τους. Εκτός από τη Σύμβαση, πολλές ευρωπαϊκές χώρες έχουν θεσπίσει επιπλέον νομικό καθεστώς κατά των διακρίσεων, όπως ο Νόμος για την Ισότητα στο Ηνωμένο Βασίλειο, ο Νόμος Περί Διακρίσεων λόγω αναπηρίας στις Κάτω Χώρες και ο Κοινωνικός Κώδικας 4 στη Γερμανία (Vornholt et al., 2017).
Στη Γερμανία σημαντικό βήμα για την εξασφάλιση μεγαλύτερης εργασιακής συμμετοχής των ατόμων με αναπηρία, αποτέλεσε η εφαρμογή του βιβλίου IX του Κώδικα Κοινωνικής Ασφάλισης «Αποκατάσταση και συμμετοχή των ατόμων με ειδικές ανάγκες» (2001). Η διάταξη αυτή αποτελεί προοδευτική συνθήκη, διότι η επιτυχής και σταθερή ένταξη στην αγορά εργασίας μπορεί να επιτευχθεί μόνο σύμφωνα με τις ατομικές ανάγκες και επιθυμίες (Gruber et al., 2014).
Σύμφωνα με το Σουηδικό Εθνικό Συμβούλιο για την Υγεία και την Πρόνοια (2009), η σουηδική νομοθεσία για την αναπηρία βασίζεται στην αρχή της ίσης αξίας και των δικαιωμάτων όλων των ανθρώπων. Επίσης, ο νόμος LSS της Σουηδίας του 1994 παρέχει στα ΑμεΑ την εξειδικευμένη υποστήριξη που χρειάζονται, πέρα από τα όσα δικαιούνται από τις γενικές διατάξεις περί αξιοπρεπούς διαβίωσης, αποσκοπώντας στην προώθηση της πλήρους συμμετοχής στην κοινωνική ζωή και στην ισότητα των συνθηκών διαβίωσης (Lövgren, 2015).
Αρκετές ευρωπαϊκές χώρες επέλεξαν έναν άλλο τρόπο αντιμετώπισης της υψηλής ανεργίας των ατόμων με αναπηρία. Για παράδειγμα, μια προσέγγιση που εφαρμόστηκε στη Γαλλία, την Αυστρία, το Βέλγιο, την Ιταλία, την Ισπανία και την Πολωνία, είναι ένα σύστημα ποσοστώσεων για ΑμεΑ που υποχρεώνει τις επιχειρήσεις να προσλαμβάνουν ένα ελάχιστο ποσοστό ατόμων με αναπηρίες. Οι ποσοστώσεις κυμαίνονται από 2% στην Ισπανία έως 7% στην Ιταλία. Οι περισσότερες χώρες υιοθέτησαν ποσόστωση 5% του εργατικού δυναμικού. Ωστόσο, μέσα από τη συγκεκριμένη μορφή νομοθεσίας, ενδέχεται να ασκείται πίεση στους υπαλλήλους να αποκαλύψουν την αναπηρία τους σε όφελος του εργοδότη, κάτι που είναι συνώνυμο της διάκρισης. Επιπλέον, ένα σύστημα ποσοστώσεων μπορεί να αποτελέσει εφαλτήριο αρνητικών στάσεων από τους εργοδότες, τους άμεσους επιβλέποντες, τους συναδέλφους και τα συνδικάτα. Οι εταιρείες που είναι υποχρεωμένες να υποβάλλονται στην τακτική της ποσόστωσης, συχνά αντιμετωπίζουν τα ΑμεΑ ως πρόβλημα και όχι πολύτιμη συμβολή στο εργατικό δυναμικό. Ακόμα για τα ΑμεΑ, ένα σύστημα ποσοστώσεων είναι δυνατόν να παρέχει την ευκαιρία απασχόλησης, αλλά ταυτόχρονα μπορεί να έχει επιζήμιες συνέπειες για την αυτοεκτίμηση του. Εν κατακλείδι, το σύστημα ποσοστώσεων δημιουργεί την εντύπωση ότι οι άνθρωποι αποκτούν απασχόληση μόνο εξαιτίας του νομοθετικού συστήματος και όχι λόγω της ικανότητάς τους για εργασία (WHO, 2011).
Άλλες σημαντικές νομικές διατάξεις που αφορούν την εργασιακή απασχόληση και ένταξη των ατόμων με αναπηρία στον ευρωπαϊκό χώρο είναι ο Αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης (1996), το Άρθρο 13 της Συνθήκης του Άμστερνταμ (1997), η Οδηγία για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία (2000) και ο Χάρτης των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης (2000) (Λογάρας, 2013).
Στις ΗΠΑ, η Αρχιτεκτονική Εμπόδια Πράξη του 1968 (ABA, 1968) αποτέλεσε ένα από τα πρώτα νομικά πλαίσια για την εργασιακή ένταξη των ατόμων με αναπηρία. Στόχος ήταν η δημιουργία κτηρίων και εγκαταστάσεων από ομοσπονδιακά κεφάλαια ή ομοσπονδιακές υπηρεσίες ώστε να τηρούνται τα πρότυπα φυσικής προσβασιμότητας. Αργότερα, με τον Νόμο Περί Αποκατάστασης του 1973 (The Rehabilitation Act of 1973), οι εργοδότες είναι υποχρεωμένοι να αποφεύγουν τις διακρίσεις σε βάρος ειδικευμένων ατόμων με αναπηρίες και παράλληλα απαιτεί από τους ομοσπονδιακούς εργοδότες να προβαίνουν σε προσλήψεις, έχοντας ως στόχο το 7% του εργατικού δυναμικού να αντιπροσωπεύεται από ΑμεΑ. Ακόμα, επιτρέπει τη χρηματοδότηση πολυάριθμων σκοπών και δραστηριοτήτων, όπως υπηρεσίες επαγγελματικής αποκατάστασης, προγράμματα ανεξάρτητης διαβίωσης και δραστηριότητες κατάρτισης και έρευνας (Vornholt et al., 2017).
Ο πιο γνωστός ομοσπονδιακός νόμος για την προστασία των θεμελιωδών πολιτικών δικαιωμάτων των ατόμων με αναπηρίες στις ΗΠΑ είναι ο Νόμος Αμερικανών με Αναπηρίες (ADA) που ισχύει από το 1990. Παρόμοιος με ευρωπαϊκούς νόμους και εμπνευσμένος από πολιτικές κατά των διακρίσεων, θέτει για τα ΑμεΑ τις νομικές βάσεις για ίσες ευκαιρίες και πλήρη ενσωμάτωση στο χώρο εργασίας. Συγκεκριμένα, ο πρώτος τίτλος του ADA απαγορεύει κάθε μορφή διάκρισης κατά των ατόμων με αναπηρία σε όλες τις δραστηριότητες που σχετίζονται με την απασχόληση και την εργασία. Επιπλέον, οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν στους εργαζόμενους με αναπηρίες κάθε είδους κατάλληλες προσαρμογές στο χώρο εργασίας, ενισχύοντας την ένταξη τους στην αγορά εργασίας. Στην πραγματικότητα όμως η εικόνα της απασχόλησης των ατόμων με αναπηρίες δεν έχει αλλάξει ουσιαστικά στην πράξη (Williams, Fossey, Corbière, Paluch και Harvey, 2016).
Ο Νόμος Περί Ευκαιριών Τριτοβάθμιας Εκπαίδευσης (HEOA) του 2008 επεδίωξε να αυξήσει τις ευκαιρίες για νεαρούς ενήλικες με ΝΑ, ώστε να συμμετάσχουν στην τριτοβάθμια εκπαίδευση. Ο συγκεκριμένος νόμος έδωσε τη δυνατότητα σε φοιτητές με ΝΑ να έχουν πρόσβαση σε μορφές οικονομικής βοήθειας κατά τη φοίτηση τους σε μεταδευτεροβάθμια προγράμματα επαγγελματικών δεξιοτήτων. Επίσης, καθιέρωσε χρηματοδότηση για την επίβλεψη της συλλογής δεδομένων και την παροχή κατάρτισης και τεχνικής βοήθειας σε ολοκληρωμένα προγράμματα μεταδευτεροβάθμιας εκπαίδευσης (Grigal, Hart και Migliore, 2011• Hart, Grigal και Weir, 2010).
Η πιο πρόσφατη θεώρηση που αποτελεί ελπίδα και για τη δυνατότητα συμμετοχής και μετάβασης στην εργασία των ατόμων με αναπηρία είναι το ψήφισμα Workforce Innovation and Opportunity Act (WIOA) του 2014. Στη συγκεκριμένη πράξη δίνεται η νομική βαρύτητα στην απαραίτητη απόκτηση προεπαγγελματικών δεξιοτήτων από το Ανώτερο Δικαστήριο των ΗΠΑ. (Nord et al., 2018• Shogren, Burke, Anderson, Antosh, Wehmeyer, Laplante και Shaw, 2018• Wehman et al., 2018).
Στον Καναδά, τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρίες προστατεύονται από τη Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για τα Δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία, η οποία επικυρώθηκε το 2010. Προστασία και εγγύηση της εργασίας προέρχεται και από ομοσπονδιακές πράξεις και προγράμματα, όπως ο νόμος Canadian Human (1985) και ο νόμος για την ισότητα των ευκαιριών εργασίας (Equity Employment Act, 1995). Ο πρώτος απαγορεύει τις διακρίσεις λόγω σωματικής ή διανοητικής αναπηρίας και δηλώνει ότι οι εργοδότες έχουν καθήκον να προσλαμβάνουν εργαζομένους και να τους επιδοτούν με ειδικές παροχές. Ο δεύτερος ενθαρρύνει τους εργοδότες να προωθούν την ισότητα εργασίας και να δημιουργούν ευκαιρίες, καταργώντας τα εμπόδια στην απασχόληση των ατόμων με αναπηρία (Vornholt et al. 2017).
Στην Αυστραλία, ο Νόμος Περί Διακρίσεων Λόγω Αναπηρίας (1992) περιγράφει την αναπηρία με ορισμό ταυτόσημο με αυτόν της Σύμβασης των Ηνωμένων Εθνών για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρίες (2007). Ο ορισμός βασίζεται στην έννοια του περιορισμού, όπου απαιτείται κάποια βοήθεια για ΑμεΑ (Petner-Arrey et al. 2016).
Στη χώρα μας, σύμφωνα με το Σύνταγμα της Ελλάδος «η εργασία αποτελεί δικαίωμα και προστατεύεται από το Κράτος» και «όλοι οι εργαζόμενοι ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, έχουν το δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας» (Μπαγτζή, 2019).
Το Άρθρο 21 του ελληνικού Συντάγματος (παρ. 2, 3 και 6) αποτελεί παράδειγμα ευνοϊκότερης μεταχείρισης των ατόμων µε αναπηρία. Συγκεκριμένα, επιβάλλει την αποχή από την αυθαίρετη κατάργηση προστατευτικών διατάξεων, τη λήψη ευνοϊκών διατάξεων στο εργατικό, στο υπαλληλικό και στο ασφαλιστικό δίκαιο, την παροχή ιατρικών υπηρεσιών, τη λήψη ειδικότερων μέτρων για προστασία, το δικαίωμα στην αυτονομία, εργασία και τη συμμετοχή στα κοινά. Παρομοίως, το Άρθρο 22 (παρ.1) ορίζει πως «Η εργασία αποτελεί δικαίωμα και προστατεύεται από το Κράτος, που μεριμνά για τη δημιουργία συνθηκών απασχόλησης όλων των πολιτών και για την ηθική και υλική εξύψωση του εργαζόμενου αγροτικού και αστικού πληθυσμού. Όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας». Έτσι, θεμελιώνεται η ισότητα στην αμοιβή εργασίας, περιλαμβάνοντας τον μισθό, τα επιδόματα και κάθε είδους παροχές. Τέλος, το Άρθρο 25 κατοχυρώνει τα δικαιώματα του ανθρώπου ως ατόμου και ως μέλους της κοινωνίας. Συνεπώς, τα ΑμεΑ τελούν υπό την κρατική προστασία και εγγύηση ώστε να απολαμβάνουν όλες τις πλευρές της πολιτικής, κοινωνικής, οικονομικής και πολιτιστικής ζωής (Μπαγτζή, 2019• Παπακωνσταντίνου, 2012• Χαραλαμπίδου & Αθηναίου, 2010).
Ο Ν.963/79 «περί επαγγελματικής αποκαταστάσεως αναπήρων και εν γένει ατόμων μειωμένων ικανοτήτων» αποτελεί τον πρώτο νόμο στην χώρα μας που αναφέρεται στο εργασιακό δικαίωμα των ατόμων με αναπηρία και μέσω αυτού του νόμου, ο δημόσιος τομέας καλέστηκε να προσλάβει κάποιο ποσοστό ατόμων με αναπηρία σε ειδικές θέσεις (Κοζάκου, 2009). Άλλοι σημαντικοί νόμοι που αναφέρονται στην επαγγελματική αποκατάσταση των ατόμων με αναπηρία στην Ελλάδα είναι ο Ν.1648/1986 «Προστασία πολεμιστών, αναπήρων και θυμάτων πολέμου και μειονεκτούντων προσώπων», ο Ν.2643/1998 «Μέριμνα για την απασχόληση προσώπων ειδικών κατηγοριών και άλλες διατάξεις» και ο Ν.3528/2007 του Υπαλληλικού Κώδικα.
Στην Ελλάδα αρμόδιος φορέας για την εκπαίδευση και επαγγελματικής κατάρτισης των ατόμων με αναπηρία είναι το Υπουργείο Παιδείας. Η δημόσια δωρεάν εκπαίδευση των Ελλήνων πολιτών με αναπηρία σε προεπαγγελματικές δεξιότητες καθιερώνεται με τον Ν. 3699/2008, Αρ.8, ο οποίος αναφέρει τις σχολικές μονάδες σε όλες τις βαθμίδες που οφείλουν να ασχοληθούν με την εκπαίδευση και κατάρτιση τους. Συγκεκριμένα, για την εξιδεικευμένη επαγγελματική κατάρτιση ο νόμος ορίζει (α) τα Ειδικά Επαγγελματικά Γυμνάσια, στα οποία εγγράφονται απόφοιτοι δημοτικού σχολείου γενικής ή ειδικής εκπαίδευσης με διάρκεια φοίτησης 5 έτη, (β) τα Ειδικά Επαγγελματικά Λύκεια, στα οποία εγγράφονται απόφοιτοι του επαγγελματικού γυμνασίου και των ειδικών και γενικών γυμνασίων και λυκείων, με διάρκεια φοίτησης 4 έτη, (γ) η Ειδική Επαγγελματική Σχολή, στην οποία εγγράφονται απόφοιτοι επαγγελματικού γυμνασίου και ειδικού γυμνασίου με διάρκεια φοίτησης 4 έτη και (δ) τα Εργαστήρια Ειδικής Επαγγελματικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης (ΕΕΕΕΚ) με διάρκεια φοίτησης από 5 μέχρι 8 έτη και εκτός από τα μαθήματα γενικής παιδείας τα ΑμεΑ αποκτούν κοινωνικές δεξιότητες, δεξιότητες αυτόνομης διαβίωσης και προεπαγγελματικές – επαγγελματικές δεξιότητες. Σε αυτά εγγράφονται απόφοιτοι δημοτικών σχολείων γενικής ή ειδικής εκπαίδευσης, ύστερα από πρόταση των Κέντρων Εκπαιδευτικής και Συμβουλευτικής Υποστήριξης (ΚΕΣΥ πρώην ΚΕΔΔΥ), καλύπτοντας τον υποχρεωτικό χαρακτήρα της δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. Με την αποφοίτηση τους από τα ΕΕΕΕΚ γίνονται κάτοχοι απολυτηρίου ανάλογο Γυμνασίου και πιστοποιητικού επαγγελματικής κατάρτισης (Βουτσάκη, 2017• Χαραλαμπίδου & Αθηναίου, 2010).
Οι παραπάνω νομοθετικές ρυθμίσεις τόσο σε παγκόσμιο όσο και σε εθνικό επίπεδο συνέβαλαν στη μείωση πρωταρχικών εμποδίων για τα ΑμεΑ και στην προάσπιση του δικαιώματος στην εργασία. Ωστόσο, από μόνες τους είναι ανεπαρκείς για να αντιμετωπιστούν τα πολλαπλά διαρθρωτικά και πολιτιστικά εμπόδια στην αναζήτηση απασχόλησης, καθώς σύμφωνα με τους Damianidou και συνεργάτες, (2018) τα ΑμεΑ έχουν 3 με 4 φορές λιγότερες πιθανότητες να εργαστούν σε σχέση με τον τυπικό πληθυσμό. Έτσι, ενώ πολλά ΑμεΑ είναι πρόθυμα και ικανά να εργαστούν παραμένουν άνεργοι ή χαμηλόμισθοι, με αποτέλεσμα να είναι αποδέκτες πενιχρών μισθών, ελλιπούς εργασιακής ασφάλειας και περιορισμένων θέσεων πλήρους απασχόλησης (Parker, Caldwell και Renko, 2014). Ακόμα και όσα εργάζονται, υφίστανται διαχωρισμό σχετικά με τους μισθούς και την κοινωνική συμπερίληψη (Damianidou et al. 2018).
Ο στιγματισμός και οι διακρίσεις περιορίζουν τις ευκαιρίες για εργαζόμενους με αναπηρίες. Η πλειοψηφία των κυβερνήσεων ανά τον κόσμο αναζητούν καινοτόμες εφαρμοσμένες πρακτικές για τη βελτίωση αυτών των πολιτικών προκλήσεων και η προσοχή εφίσταται όλο και περισσότερο προς τις δυνατότητες της κοινωνικής επιχειρηματικότητας (Parker et al, 2014).