3.4. Τρόποι Ενίσχυσης Επαγγελματικών Επιλογών των Ατόμων με Αναπηρία
Η διαθεσιμότητα υποστηρικτικής τεχνολογίας, η προσαρμοστικότητα του χώρου εργασίας και οι ατομικές διαφορές (π.χ. φύλο και εκπαίδευση) μπορούν να μετριάσουν μερικές από τις πιο σοβαρές συνέπειες των αναπηριών για τους νέους ενήλικες. Παρόλα αυτά, χρειάζεται και οι ίδιοι οι νέοι με αναπηρία να λάβουν δράση αλλάζοντας την ζωή τους (Bechange et al., 2024).
Ακολούθως παρουσιάζονται τρόποι ενίσχυσης των επαγγελματικών επιλογών των ατόμων με αναπηρία, με σκοπό την εγκαθίδρυση μιας βιώσιμης και ανθρώπινης απασχόλησης. Πιο συγκεκριμένα, τονίζεται η άμεση ενσωμάτωση της προσβασιμότητας σε κάθε εργασιακό χώρο αλλά και η ένταξη της υποστηρικτικής τεχνολογίας, η ευθύνη της πολιτείας να προχωρήσει σε σχεδιασμό μοντέλων ανάπτυξης και προγραμμάτων απασχόλησης και να παρέχει κίνητρα στις επιχειρήσεις έτσι ώστε να προσλαμβάνουν άτομα με αναπηρία, αλλά και οι ίδιοι οι εργοδότες και οι συνάδελφοι να αντιληφθούν την αξία των ατόμων με αναπηρία και να αποτινάξουν τα ριζωμένα στερεότυπα που κουβαλούν. Επιπρόσθετα, η πολιτεία οφείλει Έμφαση πρέπει να δοθεί και στο εκπαιδευτικό σύστημα καθώς κρίνεται αναγκαία η αλλαγή στην εκπαίδευση, ξεκινώντας από το δημοτικό σχολείο μέχρι και προγράμματα κατάρτισης (ΔΥΠΑ). Τέλος, ιδιαίτερα ωφέλιμη κρίνεται η στήριξη από το κοινωνικό και οικογενειακό περιβάλλον.
3.4.1. Επιχειρήσεις και Άτομα με Αναπηρία
Παρά τις απόψεις ορισμένων εργοδοτών για την πρόσληψη ατόμων με αναπηρία, η έρευνα έχει δείξει ότι πολλές από αυτές τις ανησυχίες είναι αβάσιμες. Αντιθέτως, τα άτομα με αναπηρία έχουν πολλά ταλέντα και δεξιότητες που μπορούν να προσθέσουν σημαντική αξία στο χώρο εργασίας (Greenwood & Johnson, 1987, όπως αναφέρεται στο Stone-Romero et al., 2006).
Στην Γαλλία ο νόμος εμποδίζει σε εργοδότες να απορρίψουν ένα άτομο με αναπηρία ή ακόμη και να μην προαγάγουν το άτομο σε ανώτερη θέση εξαιτίας της αναπηρίας τους. Μάλιστα, απαιτεί να καλυφθεί τουλάχιστον το 6% των θέσεων εργασίας από άτομα με αναπηρία. Οι εργοδότες επιπρόσθετα, ωφείλουν να παρέχουν αποτελεσματικά και πρακτικά μέτρα, με σκοπό την προσαρμογή του χώρου εργασίας, ανάλογα με την εκάστοτε αναπηρία (Winance, Ville, & Ravaud, 2007, όπως αναφέρεται στο Rohmer & Louvet, 2018).
Σε πιο πρόσφατες μελέτες, οι εργοδότες όχι μόνο έχουν εκφράσει πιο ευνοϊκή στάση απέναντι απασχολούν άτομα με σοβαρές αναπηρίες στον χώρο εργασίας, αλλά βλέπουν επίσης εργαζόμενους με σοβαρή αναπηρίες ως αξιόπιστοι, παραγωγικοί εργαζόμενοι που μπορούν να αλληλεπιδρούν κοινωνικά και να καλλιεργούν θετικές στάσεις από την πλευρά των συναδέλφων τους (Levy, Jessop, Rimmerman, Francis, &; Levy, 1993, όπως αναφέρεται στο Unger, 2002). Οι εργοδότες μπορεί να είναι πρόθυμοι να αφιερώσουν επιπλέον χρόνο στην κατάρτιση και την εποπτεία ή θυσιάζουν την παραγωγικότητα με αντάλλαγμα έναν αξιόπιστο, αφοσιωμένο υπάλληλο (Unger, 2002).
H απασχόληση ατόμων με νοητική αναπηρία δεν οδηγεί σε αύξηση των ποσοστών ασφάλισης ασθενείας ή των απαιτήσεων αποζημίωσης των εργαζομένων (Blanck, 1998; Olson κ.ά., 2000· Shafer et al., 1987, όπως αναφέρεται στο Unger, 2002). Οι εργοδότες με εμπειρία στην πρόσληψη ατόμων με αναπηρίες επίσης δηλώνουν ικανοποιημένοι με την ποιότητα εργασίας τους, και όχι μόνο (Nietupski κ.ά., 1996, όπως αναφέρεται στο Unger, 2002).
Προηγούμενες εμπειρίες εργοδοτών με άτομα με ειδικές αναπηρίες, όπως κώφωση (Phillips, 1975), νοητική υστέρηση (Gibson &; Groeneweg, 1986; Gruenhagen, 1982), επιληψία (Gade &; Toutges, 1983), η ψυχιατρική αναπηρία (Diksa &; Rogers, 1996) αναφέρουν ευνοϊκότερες στάσεις απέναντι στην πρόσληψη υποψηφίων με την ίδια αναπηρία. Για παράδειγμα, σε μια μελέτη των εργοδοτών στάσεις απέναντι στην πρόσληψη ατόμων που είναι κωφά, τα αποτελέσματα έδειξαν ότι οι εργοδότες που στο παρελθόν είχαν προσλάβει άτομα με προβλήματα ακοής, είναι πολύ πιθανόν να απασχολήσουν ξανά ένα άτομο με την ίδια αναπηρία. Ωστόσο, οι εργοδότες με περιορισμένη ή καθόλου εμπειρία εξέφρασαν έντονο προβληματισμό και ανησυχία (Phillips, 1975, όπως αναφέρεται στο Unger, 2002). Σε μια άλλη μελέτη, βρέθηκε ότι όσο μεγαλύτερη έκθεση είχαν οι ερωτηθέντες σε εργαζόμενους με αναπηρία στο δικό τους εργατικό δυναμικό, τόσο πιο θετική είναι η αναφερόμενη στάση τους (McFarlin et al., 1991, όπως αναφέρεται στο Unger, 2002).
Ουσιαστικά, τα ευρήματα των παραπάνω ερευνών αποκάλυψαν ότι οι εργοδότες που έχουν προηγούμενη εμπειρία με εργαζομένους με αναπηρία είναι περισσότερο πρόθυμοι να προσλάβουν άτομα με αναπηρίες (Unger, 2002). Τα αποτελέσματα έδειξαν επίσης ότι η πρόσληψη ατόμων με αναπηρία δεν συνέβαλε στην αύξηση σε δαπάνες αποζημίωσης ή τραυματισμούς λόγω απώλειας χρόνου και ότι οι περισσότεροι εργαζόμενοι με αναπηρία δεν χρειάζονταν ειδικές ρυθμίσεις (Unger, 2002).
Άλλη έρευνα αποκάλυψε ότι οι εργαζόμενοι με αναπηρία αλλάζουν θέσεις εργασίας λιγότερο συχνά λόγω του γεγονότος ότι είναι δύσκολο για αυτούς να βρουν μια νέα. Για τους εργοδότες, ένας τέτοιος εργαζόμενος, εάν έχει τις ίδιες δεξιότητες με έναν πλήρως λειτουργικό εργαζόμενο, μπορεί επομένως να είναι πολύτιμος, για παράδειγμα, σε σχέση με τη μείωση του κόστους που συνδέεται με τη συχνή απασχόληση νέων εργαζομένων. Επιπλέον, η απασχόληση ατόμων με αναπηρία συνεπάγεται επίσης κοινωνικά οφέλη που σχετίζονται με την αντιμετώπιση του κοινωνικού αποκλεισμού και τη δυνατότητα ανεξάρτητης διαβίωσης των ατόμων αυτών (Chajduga & Ingaldi, 2021).
Αλλά και η μελέτη των Bechange et al., (2024), αναφέρει οφέλη από την πρόσληψη των ατόμων με αναπηρία. Πιο αναλυτικά, τα ευρήματα δείχνουν ότι τα οφέλη από την πρόσληψη ατόμων με αναπηρία σχετίζονται με βελτιώσεις στην κερδοφορία (π.χ. κέρδη και σχέση κόστους – αποτελεσματικότητας, αξιοπιστία και ακρίβεια, αφοσίωση εργαζομένων, εικόνα εταιρείας), ανταγωνιστικό πλεονέκτημα (π.χ. διαφορετικοί πελάτες, αφοσίωση και ικανοποίηση πελατών, καινοτομία, παραγωγικότητα, ασφάλεια), κουλτούρα συνεργασίας, χωρίς αποκλεισμούς και ευαισθητοποίηση σχετικά με τις ικανότητες. Τα δευτερεύοντα οφέλη για τα άτομα με αναπηρίες περιλάμβαναν βελτιωμένη ποιότητα ζωής και εισοδήματος, ενισχυμένη αυτοπεποίθηση, διευρυμένο κοινωνικό δίκτυο και αίσθηση κοινότητας.
Αρκετοί συγγραφείς έχουν γράψει πειστικά για το πώς το «στίγμα» που συνδέεται με μια αναπηρία δημιουργεί κοινωνική δυσφορία για τους συναδέλφους και τους προϊσταμένους. Ένα από τα ατυχή εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι νέοι ενήλικες με αναπηρίες στο χώρο εργασίας είναι η υποτιθέμενη μισαλλοδοξία των άλλων για σωματικά προβλήματα. Σκοπός είναι να πραγματοποιηθεί μια συλλογική προσπάθεια συμπερίληψης και αύξησης των επαγγελματικών επιλογών των ατόμων με αναπηρία (Feldman, 2004).
Αντιμετωπίζοντας αυτές τις προκλήσεις, δεν λαμβάνεται υπόψη η δυνατότητα αξιοποίησης του εργατικού δυναμικού των ατόμων με αναπηρία, που, όταν υποστηρίζονται κατάλληλα, μπορούν να φέρουν μοναδικές ικανότητες και να ενισχύσουν την ποικιλομορφία και την καινοτομία στον χώρο εργασίας (Kendall & Karns, 2018). Συμπερασματικά θα λέγαμε ότι οι εργοδότες πρέπει να κατανοήσουν καλύτερα τις προκλήσεις μετάβασης των νέων και να εργαστούν γύρω από αυτές (Bechange et al., 2024).