Ο ρόλος του φύλου στη διαμόρφωση των οικονομικών απολαβών των ατόμων με αναπηρία – ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ της Ειρήνης Κολόκουσα – ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ, Π.Μ.Σ. «Ειδική Αγωγή, Εκπαίδευση και Αποκατάσταση» – Μέρος 23ο
3.5 Πολιτικές εντάξεις και δράσεις για την ισότητα στην εργασία
Η ανάλυση της διεθνούς βιβλιογραφίας της προηγούμενης ενότητας καταδεικνύει ότι δεν υφίσταται μία ενιαία, οριζόντια πολιτική για την αντιμετώπιση των ανισοτήτων που βιώνουν οι γυναίκες με αναπηρία. Αντίθετα, οι βιβλιογραφικές πηγές συγκλίνουν στην ανάγκη υιοθέτησης μιας πολυεπίπεδης στρατηγικής. Το κεντρικό συμπέρασμα είναι ότι η εργασιακή ανισότητα τροφοδοτείται από δύο διακριτές αλλά αλληλένδετες πηγές: (α) την άνιση πρόσβαση σε ευκαιρίες απασχόλησης και ανέλιξης και (β) τους μεροληπτικούς μηχανισμούς καθορισμού των αμοιβών. Μια αποτελεσματική πολιτική οφείλει να αντιμετωπίζει αυτές τις διαστάσεις ως ενιαίο σύνολο, ενοποιώντας τις στρατηγικές παρέμβασης για το φύλο και την αναπηρία, οι οποίες μέχρι σήμερα εφαρμόζονταν μεμονωμένα.
Η πρώτη δέσμη δράσεων επικεντρώνεται στη μέτρηση του προβλήματος, καθώς τα ανεξήγητα» στοιχεία του μισθολογικού χάσματος παραμένουν ισχυρά ακόμη και μετά τη συνεκτίμηση των τυπικών προσόντων. Οι Santacreu-Vasut και Wu (2025) υπογραμμίζουν ότι η εισοδηματική υστέρηση των γυναικών με αναπηρία υπερβαίνει το άθροισμα των επιμέρους μειονεκτημάτων (φύλου και αναπηρίας), γεγονός που καθιστά αναγκαία τη χρήση προηγμένων αναλυτικών εργαλείων, όπως η μέθοδος Blinder-Oaxaca. Η μέθοδος αυτή επιτρέπει τον διαχωρισμό των επιπτώσεων που οφείλονται στο «ανθρώπινο κεφάλαιο» (π.χ. εκπαίδευση) από εκείνες που υποδηλώνουν άμεσες διακρίσεις. Σε πρακτικό επίπεδο, οι πολιτικές πρέπει να ενσωματώνουν διατομεακά διαγνωστικά εργαλεία αμοιβών. Αυτό σημαίνει ότι οι έλεγχοι μισθών δεν πρέπει να εξετάζουν το φύλο ή την αναπηρία μεμονωμένα, αλλά να αναλύουν τη διασταύρωσή τους. Η Ribes Moreno (2022) τονίζει ότι τα υπάρχοντα στατιστικά δεδομένα είναι συχνά ελλιπή για τη θεμελίωση νομικών διεκδικήσεων κατά της μεροληπτικής συμπεριφοράς. Ως εκ τούτου, προτείνει τη θέσπιση υποχρεωτικών ελέγχων αμοιβών (pay audits) σε επίπεδο επιχείρησης και ιδιαίτερα για εταιρείες με περισσότερους από 50 εργαζόμενους και την ενίσχυση της διαφάνειας, ώστε να εντοπίζονται και να διορθώνονται οι μισθολογικές αποκλίσεις στην πηγή τους.
Η δεύτερη ομάδα δράσεων αφορά την αυστηροποίηση της νομοθεσίας κατά των διακρίσεων σε συνδυασμό με επενδύσεις στην παραγωγικότητα. Οι Liao et al. (2024) επισημαίνουν ότι οι πολιτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού οφείλουν να διασφαλίζουν την ισότητα όχι μόνο κατά την απασχόληση, αλλά και κατά την αναζήτηση εργασίας. Κεντρικό ρόλο εδώ παίζουν οι «εύλογες προσαρμογές» (reasonable accommodations) στον χώρο εργασίας, οι οποίες στηρίζουν την παραγωγικότητα των ατόμων με αναπηρία. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι η ευαλωτότητα στις διακρίσεις δεν είναι ομοιόμορφη, καθώς άτομα σε αγροτικές περιοχές ή με χαμηλό μορφωτικό επίπεδο είναι περισσότερο εκτεθειμένα, απαιτώντας στοχευμένες παρεμβάσεις και υποστήριξη σε περιβάλλοντα όπου ο μεροληπτικός καθορισμός μισθών είναι διαδεδομένος. Ιδιαίτερη προσοχή απαιτείται στα σημεία εισόδου και μετάβασης. Όπως υποδηλώνει η O’Hara (2004), οι στιγμές πρόσληψης ή αλλαγής θέσης εργασίας αποτελούν φάσεις υψηλού κινδύνου. Οι μισθολογικές διακρίσεις συχνά εμφανίζονται τότε, ενώ υπάρχει ο κίνδυνος οι απαραίτητες εργασιακές διευκολύνσεις να μετατραπούν σε «κρυφό κόστος», το οποίο οι εργοδότες μετακυλίουν στους εργαζομένους μέσω χαμηλότερων αρχικών μισθών. Η πολιτική ένταξης πρέπει, επομένως, να παρακολουθεί στενά τους μισθούς πρόσληψης και να διασφαλίζει ότι η παροχή υποστήριξης δεν συνεπάγεται μισθολογικές κυρώσεις.
Η τρίτη δέσμη μέτρων αφορά τη δομή των συστημάτων καθορισμού αμοιβών. Ο Jones (2024) παρατηρεί ότι στο Ηνωμένο Βασίλειο το μισθολογικό χάσμα είναι αισθητά μικρότερο στον δημόσιο τομέα, ο οποίος προσφέρει μια σχετική προστασία στους εργαζομένους με αναπηρία. Αυτό αποδίδεται στις πιο ισότιμες και διαφανείς μισθολογικές δομές του δημοσίου. Αντίθετα, ο ιδιωτικός τομέας παρουσιάζει μεγαλύτερο «ανεξήγητο» χάσμα, το οποίο διευρύνεται στα υψηλότερα κλιμάκια, επιβεβαιώνοντας την ύπαρξη μιας
«γυάλινης οροφής». Η διαπίστωση αυτή υποδηλώνει ότι οι μεταρρυθμίσεις πρέπει να εστιαστούν στη μεταφορά επιτυχημένων πρακτικών διαφάνειας και ισότητας από τον δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα. Ο Ballo (2023) προειδοποιεί ότι η απλή ύπαρξη νομοθεσίας κατά των διακρίσεων δεν επαρκεί, καθώς οι μισθολογικές ανισότητες επιμένουν σε βάθος χρόνου. Απαιτούνται, επομένως, ισχυρότεροι μηχανισμοί επιβολής και ριζικές μεταρρυθμίσεις στους οργανωτικούς μηχανισμούς που αναπαράγουν τις μισθολογικές ποινές.
Τέλος, η πολιτική ένταξης δεν πρέπει να περιορίζεται στους ήδη απασχολούμενους, αλλά να αντιμετωπίζει τα εμπόδια συμμετοχής. Οι Acharya και Yang (2022) τονίζουν ότι οι δράσεις πρέπει να ξεκινούν από την πρώιμη εκπαίδευση, καταπολεμώντας το στίγμα που περιορίζει τις προοπτικές των κοριτσιών με αναπηρία πριν καν εισέλθουν στην αγορά εργασίας. Παρομοίως, οι Pinilla-Roncancio και Gallardo (2022), εξετάζοντας χώρες της Λατινικής Αμερικής, συμπεραίνουν ότι οι πρωτοβουλίες για την «ίση αμοιβή» παραμένουν κενές περιεχομένου εάν δεν συνοδεύονται από μέτρα που διευρύνουν την ίδια την πρόσβαση στην απασχόληση, ιδιαίτερα για τις γυναίκες στην ύπαιθρο.
