1.2 Παράγοντες και εμπόδια προς τον δρόμο της εργασιακής ένταξης και απασχόλησης των Ατόμων με Αναπηρία
Τα ΑμεΑ έχουν ιστορία καταπίεσης και διαχωρισμού που αντικατοπτρίζεται στον αποκλεισμό από την απασχόληση, τόσο σε διαρθρωτικό όσο και σε πολιτιστικό επίπεδο. Όπως και σε άλλες μειονότητες, ο αποκλεισμός των ατόμων με αναπηρίες εκδηλώνεται μέσω κοινωνικών προκαταλήψεων και πρακτικών διακρίσεων (Parker et al., 2014).
Τις τελευταίες δεκαετίες, οι κοινωνικές επιστήμες και οι επιστήμες υγείας έχουν εντοπίσει το ρόλο των κοινωνικών, ψυχολογικών και φυσικών εμποδίων που εμποδίζουν την ένταξη των ατόμων με αναπηρίες στο εργατικό δυναμικό. Σύμφωνα με τη βιβλιογραφία, τα κύρια εμπόδια που αντιμετωπίζουν τα ΑμεΑ κατά την ένταξή τους στην απασχόληση και την εργασία είναι (α) η υποαπασχόληση και η έλλειψη ίσων ευκαιριών, (β) η ανεπάρκεια στην τεχνολογική εκπαίδευση, (γ) οι κοινονικοπολιτισμικοί παράγοντες και (δ) οι στάσεις των εργοδοτών και των συναδέρφων (Λογάρας, 2013• Bouck & Chamberlain, 2017• Kulkarni & Kote, 2014• Moore, McDonald, Bartlett, 2018• Vornholt et al. 2017).
Πολλοί νέοι ενήλικες με αναπηρίες είτε δεν απασχολούνται μετά την αποφοίτηση από το γυμνάσιο, είτε υποαπασχολούνται με συνθήκες ανειδίκευτου προσωπικού (Lövgren et al., 2017). Η ανεργία συνδέεται με τη φτώχεια, την αγωνία, το άγχος και την απομόνωση. Τα ΑμεΑ είναι σε μειονεκτική θέση, εφόσον οι ευκαιρίες για εργασία είναι λίγες και αντιμετωπίζουν πολλαπλές προκλήσεις και εμπόδια στην αναζήτηση απασχόλησης, ενώ οι οικονομικές αλλαγές και οι μεταβολές στην αγορά εργασίας φαίνεται πως καθιστούν δυσκολότερη τη διατήρηση της απασχόλησης και της επανένταξης (Cocks et al., 2015). Για παράδειγμα, στη Γερμανία το εισόδημα που λαμβάνουν τα ΑμεΑ είναι κάτω του γερμανικού μέσου όρου και είναι πιθανότερο οι συντάξεις που λαμβάνουν να είναι και η κύρια πηγή εισοδήματός τους (Gruber et al., 2014).
Σύμφωνα με έρευνα του Shogren και συνεργατών (2018), στις ΗΠΑ την τελευταία δεκαετία σχεδόν μόνο το 10% των ενηλίκων με ΝΑ και Αναπτυξιακές Διαταραχές (ΑΔ) συμμετέχουν στην ανταγωνιστική αγορά εργασίας. Επιπλέον τα άτομα με ΝΑ και ΑΔ εργάζονται κυρίως σε περιβάλλοντα που δεν προωθούν την έννοια της κοινότητας, με αποτέλεσμα να στερούνται κοινωνικής ενσωμάτωσης. Στη Γερμανία, τα ΑμεΑ εγκαταλείπουν το σχολείο πριν τη λήψη απολυτηρίου με μεγαλύτερη συχνότητα από τον τυπικό πληθυσμό (Gruber et al., 2014). Ιδιαίτερες δυσκολίες αντιμετωπίζουν οι μαθητές με ΝΑ καθώς παρουσιάζουν συχνά χαμηλότερα ποσοστά απασχόλησης, λαμβάνουν χαμηλότερους μισθούς, είναι λιγότερο πιθανό να ζουν ανεξάρτητα και να παρακολουθήσουν κάποια μεταλυκειακή επιμόρφωση σε σχέση με τους μαθητές του τυπικού πληθυσμού (Darcy et al., 2016).
Οι εργαζόμενοι με αναπηρία τείνουν να μην έχουν τις ίδιες ευκαιρίες και πλεονεκτήματα σταδιοδρομίας με τους συμμαθητές τους χωρίς αναπηρία. Αυτά περιλαμβάνουν προαγωγές, ευκαιρίες κατάρτισης, ευκαιρίες ενεργοποίησης, καθοδήγηση, εναλλαγές θέσεων εργασίας και αυξημένους μισθούς (Darcy et al., 2016). Οι πιο συνηθισμένοι τύποι εργασίας ή απασχόλησης μετά το σχολείο που κατέχουν άτομα με ΝΑ αφορούν χαμηλόμισθες θέσεις π.χ. συντήρηση, προσωπική φροντίδα ή υπηρεσία τροφίμων (Lindstrom et al., 2014). Στους χώρους εργασίας συχνά παρατηρείται το φαινόμενο της ατομικότητας στην εργασία, ενώ τα άτομα με ΝΑ λαμβάνουν μικρότερο μισθό από τους συναδέλφους τους, με τους δεύτερους να έχουν άγνοια των ικανοτήτων των πρώτων. Επίσης, με βάση τα αποτελέσματα της έρευνας «Ειδικό Ευρωβαρόμετρο ‘Διακρίσεις στην Ε.Ε. το 2009’», η αναπηρία καθίσταται ως η τρίτη πιο διαδεδομένη μορφή διάκρισης στην Ε.Ε. με το 53% των Ευρωπαίων να θεωρούν πως η διάκριση λόγω αναπηρίας είναι διαδεδομένη στη χώρα τους. Το ποσοστό αυτό παρουσιάζει μια ραγδαία αύξηση από την αντίστοιχη μέτρηση του 2008 (45%) (Λογάρας, 2013).
Ένας ακόμα παράγοντας που συμβάλλει στο εργασιακό αποκλεισμό των ατόμων με αναπηρία είναι η ελλειμματική εκπαίδευση στις Νέες Τεχνολογίες. Οι τεχνολογικές εξελίξεις (π.χ. η αυτοματοποίηση) που αποσκοπούν στην επιτάχυνση και στη διευκόλυνση των διαδικασιών εργασίας, αντικαθιστούν καθήκοντα που είναι εφικτό να εκτελεστούν από ΑμεΑ. Έρευνα του Moore και συνεργατών (2018) σε μεγάλη αλυσίδα σούπερ μάρκετ στην Αυστραλία έφερε στην επιφάνεια πως άτομα με ΝΑ έχουν περιορισμένες ευκαιρίες για επαγγελματική ανέλιξη κυρίως λόγω της έλλειψης κατάλληλης υποστηρικτικής τεχνολογίας αλλά και της αυτοματοποίησης διάφορων εργασιών. Έτσι, αντί οι τεχνολογικές εξελίξεις να εξυπηρετούν τα άτομα με ΝΑ, χρησιμοποιούνται προς αντικατάσταση αυτών.
Η εθνικότητα, η φυλή και το φύλο των ατόμων με αναπηρία φαίνεται να αποτελούν παράγοντες πρόβλεψης για την απασχόληση. Τα ποσοστά ανεργίας στα ΑμεΑ, σύμφωνα με τον σύμβουλο αξιολόγησης του Επαγγελματικού Προσανατολισμού
«Καταπολέμηση του Αποκλεισμού από την αγορά εργασίας», είναι 64% για τους άνδρες και 88% για τις γυναίκες (Χαραλαμπίδου & Αθηναίου, 2010).
Έρευνες παρατηρούν συσχέτιση της αναπηρίας με το φύλο ή τη φυλή. Σύμφωνα με τους Lövgren και συνεργάτες (2017), οι Shearn και συνεργάτες (2000) παρατηρούν ότι το γεγονός ότι περισσότεροι άνδρες από ότι οι γυναίκες συμμετέχουν στην επαγγελματική κατάρτιση και εργάζονται, μπορεί να σχετίζεται με πιο περιοριστικές στερεότυπες αντιλήψεις μεταξύ προσωπικού και οικογένειας, οι οποίες ενδέχεται να παρεμποδίσουν τις ευκαιρίες απασχόλησης των γυναικών.
Αντίστοιχη έρευνα των Wang & Li (2018) στην Κίνα επιβεβαιώνει τα παραπάνω με τα ευρήματα να υποστηρίζουν πως οι άντρες με κάποιου είδους αναπηρία είναι πιθανότερο να προσληφθούν ευκολότερα σε κάποια εργασία από ότι οι γυναίκες. Η ηλικία πρόσληψης τόσο των ανδρών όσο και των γυναικών με αναπηρία κυμαίνεται στα 35 έτη. Οι γυναίκες με αναπηρία είναι λιγότερο πιθανό να προσληφθούν σε εργασιακές θέσεις γιατί θεωρούνται λιγότερο παραγωγικές. Επίσης, οι κυβερνητικές πολιτικές συχνά δεν ξεκαθαρίζουν τα κριτήρια πρόσληψης των ΑμεΑ και πολλές φορές λαμβάνουν υπόψη την επιθυμία των εταιριών για ανδρικό εργατικό δυναμικό. Έτσι οι γυναίκες ξεκινούν με γνώμονα την απόρριψη από την αγορά εργασίας, λόγω στάσεων και προκαταλήψεων και καταλήγουν να βρίσκονται σε μειονεκτική θέση, όσο αναφορά την ανεξαρτησία και την κοινωνική συμπερίληψη.
Περαιτέρω στοιχεία φεμινιστικών μελετών αναπηρίας αποκαλύπτουν ότι οι γυναίκες με αναπηρίες αντιμετωπίζουν ένα επιπλέον σύνολο κοινωνικών εμποδίων, προσπαθώντας να ισορροπήσουν μεταξύ οικογένειας και εργασίας, αντιμετωπίζοντας μια διπλή σειρά διακρίσεων στο χώρο εργασίας. Για παράδειγμα, τα δεδομένα από έρευνες στον Καναδά παρουσιάζουν τις γυναίκες με αναπηρία χωρίς απασχόληση, παθητικές, εξαρτημένες, ανίκανες να αναλάβουν πρωτοβουλίες, με έλλειψη εξουσίας και ελάχιστη συμβολή στην κοινωνία. Ακόμα, στο Νεπάλ, οι γυναίκες με αναπηρίες αντιμετωπίζουν περισσότερες προκλήσεις από ότι οι άνδρες. Οι συστάσεις από τις παραπάνω μελέτες υποδεικνύουν το σχεδιασμό και την υλοποίηση ειδικών προγραμμάτων κατάρτισης και υποστήριξης για το γυναικείο εργατικό δυναμικό στοχεύοντας στην ανάπτυξη των ικανοτήτων και την υποστήριξη για τη μετάβαση στην απασχόληση (Darcy et al., 2016).
Οι εργοδότες διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο όσο αφορά την ένταξη των ατόμων με αναπηρία στην εργασία. Παρόλο που η νομοθεσία σε πολλές χώρες τους παροτρύνει να απασχολούν ΑμεΑ, πολλοί εργοδότες εξακολουθούν να αποφαίνονται κατά της πρόσληψης τους. Αυτό συμβαίνει κυρίως λόγω της έλλειψης γνώσεων σχετικά με τις μορφές αναπηρίας, της άγνοιας των αναγκών των εργαζομένων αλλά και της απουσίας ενημέρωσης για τον τρόπο με τον οποίο μπορούν να είναι παραγωγικοί (WHO, 2011).
Οι στάσεις των εργοδοτών σχετικά με την απασχόληση εργαζομένων με αναπηρία είναι τόσο θετικές όσο και αρνητικές. Για ορισμένους εργοδότες που προσλαμβάνουν ένα άτομο με ειδικές ανάγκες αποτελεί επιπλέον βάρος, ενώ για άλλους εργοδότες αποτελεί ευκαιρία. Η βιβλιογραφία φαίνεται να εστιάζει σε προσωπικούς παράγοντες, όπως η ηλικία και το φύλο των εργοδοτών, οι προσωπικές απόψεις τους (εκπαίδευση και είδος αναπηρίας), τα οργανωτικά χαρακτηριστικά, π.χ. ο τύπος της εργασίας και το μέγεθος των εταιρειών, η εργασιακή κουλτούρα, η κατάλληλη εργασία, οι προηγούμενες εμπειρίες των εργοδοτών και η εργασιακή στήριξη (Zappella, 2015).
Οι θετικές στάσεις των εργοδοτών τάσσονται υπέρ της πρόσληψης ατόμων με αναπηρίες, ειδικά εκείνων που έχουν κατάλληλη εκπαίδευση ή κάποιου είδους προϋπηρεσία (Vornholt et al., 2017). Άλλοι εργοδότες αγκαλιάζουν τα ΑμεΑ, λόγω της έλλειψης αγοράς εργασίας και τάσσονται υπέρ των προγραμμάτων ισότητας ή εταιρικής κοινωνικής ευθύνης (Darcy et al., 2016). Οι πιθανοί εργοδότες γενικά τείνουν να εκφράζουν θετική στάση απέναντι στα ΑμεΑ, αλλά όταν δέχονται πιέσεις για την πρόσληψη συγκεκριμένων υποομάδων συχνά διστάζουν (Zappella, 2015).
Οι πλέον προοδευτικοί χώροι εργασίας για τους εργαζόμενους με αναπηρία έχουν υπεύθυνους με προσωπικές εμπειρίες σε θέματα αναπηρίας, προερχόμενες συνήθως από μέλη της οικογένειας, φίλους ή συναδέλφους τους (Darcy et al., 2016). Οι προηγούμενες θετικές εμπειρίες καθιστούν τους εργοδότες περισσότερο θετικά προσκείμενους στο να προσλαμβάνουν ΑμεΑ, ενώ οι αρνητικές εμπειρίες τους καθιστούν πιο επιφυλακτικούς (Zappella, 2015). Σε ποιοτική έρευνα των Gustafsson, Peralta & Danermark (2014), οι περισσότεροι εργοδότες είχαν προηγούμενη εμπειρία στην πρόσληψη ΑμεΑ και αυτό τους δημιούργησε θετική στάση για πιθανή πρόσληψη ατόμων με αναπηρία στις επιχειρήσεις τους. Οι περισσότεροι είχαν έρθει σε επαφή με κάποιου είδους αναπηρία μέσω του οικογενειακού και ευρύτερου κοινωνικού κύκλου. Κάποιοι ένιωσαν κοινωνικά υπεύθυνοι, ώστε να βοηθήσουν στην αυτονομία και να προάγουν τη διαφορετικότητα. Άλλη έρευνα έδειξε πως οι χώροι εργασίας στους οποίους οι διευθυντές έχουν προσωπική εμπειρία αναπηριών, είναι οι πιο κατάλληλοι για την πρόσληψη ατόμων με ειδικές ανάγκες (Fisher & Purcal, 2017).
Η βιβλιογραφία και ανασκόπηση των μελετών, διαπίστωσε πως σε γενικές γραμμές οι εργοδότες εκφράζουν θετική στάση απέναντι σε εργαζόμενους με αναπηρία. Ωστόσο, απέναντι στην πράξη πρόσληψης ατόμου με αναπηρία, οι εργοδότες είναι συνήθως αρνητική. Έτσι, ενώ οι ίδιοι μπορεί να εκφράζουν την προθυμία τους να προσλάβουν ΑμεΑ, μπορεί να μην το κάνουν (Kulkarni & Kote, 2014) ή να το κάνουν λόγω πίεσης συγκεκριμένων υποομάδων (Zappella, 2015).
Οι Fisher & Purcal (2017) αναφέρουν πως στην Αυστραλία, στο Ηνωμένο Βασίλειο, στον Καναδά αλλά και σε άλλες χώρες πολλοί εργοδότες διστάζουν να προσλάβουν ΑμεΑ, ειδικά εκείνα με προβλήματα ψυχικής υγείας, μαθησιακές δυσκολίες ή τύφλωση. Η έντονη απροθυμία τους οφείλεται συχνά σε παρερμηνείες σχετικά με τις δυνατότητες των ατόμων με αναπηρίες, στο κόστος των προσαρμογών στο χώρο εργασίας, στα στερεότυπα και στο φόβο της δημιουργίας προβλημάτων στο χώρο εργασίας.
Σύμφωνα με τους Vornholt και συνεργάτες (2017), μελέτες έδειξαν ότι οι εργοδότες δεν έχουν εμπιστοσύνη στο επίπεδο παραγωγικότητας και ποιότητας των ικανοτήτων των ατόμων με αναπηρίες, ανησυχώντας πως υπάρχει μικρή ευελιξία και υψηλά επίπεδα απουσίας. Επιπλέον, οι εργοδότες ανησυχούν ότι τα άτομα με ΝΑ δεν έχουν επαρκή κίνητρα να εργαστούν ή υπολείπονται στη διαχείριση αρνητικών συναισθημάτων και αδυνατούν να ακολουθήσουν οδηγίες. Κατά συνέπεια, οι εργοδότες είναι λιγότερο πρόθυμοι να προσλάβουν ΑμεΑ. Ωστόσο, ακόμη και όταν είναι πρόθυμοι να προβούν σε προσλήψεις, ενδέχεται να προκύψουν επιπλέον προκλήσεις και εμπόδια στην πρακτική διαδικασία ενσωμάτωσης των μελλοντικών εργαζομένων με αναπηρίες στην εργασία. Για παράδειγμα, οι εργοδότες ενδέχεται να μην διαθέτουν οικονομικούς πόρους για να υποστηρίξουν τα άτομα με αναπηρίες στην εργασία και ενδέχεται να υποβάλλονται σε πιέσεις όσον αφορά το κέρδος και την παραγωγικότητα.
Άλλες μελέτες προχώρησαν περαιτέρω, υποδεικνύοντας την ανάγκη για εφαρμογή καλών εκπαιδευτικών πρακτικών για τους εργοδότες. Μια καναδική μελέτη διαπίστωσε ότι οι αρνητικές στάσεις και τα στερεότυπα των ατόμων με αναπηρία αποτελούν βασικούς φραγμούς στην απασχόληση τους στο χώρο εργασίας. Τα στερεότυπα μπορούν να αντιμετωπιστούν με την ύπαρξη άμεσων προσωπικών εμπειριών με άτομα με αναπηρία (Darcy et al., 2016).
Η απόδοση ενός συναδέλφου με αναπηρία φαίνεται να είναι μία από τις μεγαλύτερες ανησυχίες των εργαζομένων σε έναν οργανισμό. Συνήθως οι άνθρωποι φαίνεται να βασίζονται σε στερεότυπα που έχουν για τα άτομα με αναπηρίες, όταν προβλέπουν μελλοντικές επιδόσεις στην εργασία. Αυτό αντιπροσωπεύει ακόμη και πτυχιούχους πανεπιστημίων υψηλής ειδίκευσης με αναπηρία, ανεξάρτητα από το προφανές τους προσόν. Η αρνητική στάση απέναντι στα άτομα με αναπηρίες συχνά συνοδεύεται από παρεξήγηση, δυσπιστία και φόβο των συναδέλφων ή των διευθυντικών στελεχών (Vornholt et al., 2017).
Οι εργοδότες παίζουν καθοριστικό ρόλο στην διασφάλιση της εύρεσης και διατήρησης εργασίας και απασχόλησης των ατόμων με ΝΑ. Στην πραγματικότητα τα χαμηλά ποσοστά απασχόλησης των ατόμων με ΝΑ οφείλονται και στις στάσεις των εργοδοτών. Έτσι είναι επιτακτική ανάγκη ο σχεδιασμός και η εφαρμογή εκπαιδευτικών και επαγγελματικών στρατηγικών προκειμένου να αυξηθεί η πρόσληψη τους από τους εργοδότες (Zappella, 2015).
Τέλος, υπάρχει μια άλλη σειρά στάσεων που επηρεάζουν τις αποφάσεις των εργοδοτών όπως το νομικό πλαίσιο, τα συναισθήματα του εργοδότη και του εργαζόμενου, η δυνατότητα αλλαγών στο περιβάλλον εργασίας και η οργάνωση. Εάν οι εργαζόμενοι έχουν κοινά χαρακτηριστικά, η εταιρεία θα προσπαθήσει να αποφύγει αλλαγές που θα επιτείνουν τις διαφορές μεταξύ των εργαζομένων. Εάν, αντίθετα, ο στόχος της εταιρείας είναι να ενθαρρύνει τους εργαζομένους, τότε είναι δυνατόν να εισαχθούν αλλαγές όπως ενισχύσεις για να εξασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι θα εργάζονται σε πιο παραγωγικές συνθήκες (Kulkarni & Kote, 2014• Zappella, 2015 ).